薪酬问题是职场中的每一个人都最敏感的问题

一套具有强大激励作用的薪酬体系

既能帮助公司招到高质量的新成员

又能为公司留下业务骨干

从这一方面来看

薪酬的确定确实关系到公司的长远发展

然而很多HR在确定薪酬时

常常面临以下几种棘手的难题

一、调薪思维误区

1、只想少花钱

“你们招得都是什么人啊，连xx都没听说过，你叫我怎么带啊”业务leader抱怨道。

“我们也没办法，老板说了要控制人力成本。工资就给这么多，能招到人就不错了。好不好用，你就带个试用期呗，不行就开掉咯。”焦头烂额的招聘主管这样说。

说好的员工是“资本”，为何实际还是“成本”？

这其实是一个硬币的两面。从会计实务的角度看，给员工支付的工资金额会被分别计入生产成本、销售成本、管理成本，这个时候员工确实是“成本”。

企业财务会一直提醒老板：这个月发了多少工资，下个月要发多少工资，这些工资占了生产成本多少百分比，销售成本的多少百分比，管理成本多少百分比，这个月工资超预算了，帐上的钱要是发了工资货款就付不了...

所以大部分企业会对工资预算控制得非常严格，老板们也会对这个“成本”重点关照。

当企业视人力为成本时，为了控制成本（因为降低成本是企业盈利最直接的手段之一），可能会录用工资要求较低的员工，而容忍这类员工较低的工作技能和专业素质。

然而事实上，为了让这类员工达到平均绩效水平，企业会付出更多的时间成本和管理成本。

很简单的例子，企业为了省钱招了一批生手，花了一个月的时间将其培养成半熟手，为了控制这些半熟手的产品质量又委派了个熟手做主管。

先不说一个月时间支付的培训成本，单说这一个月没出活也是有时间成本的，还没算多了个主管的管理成本。

2、新老员工薪酬倒挂

“我跟老板好几年了，到现在一个月才12K，新来的那个小李一进公司就是14K。他干的活和我一样，没见他比我强多少，凭什么比我多拿那么多？”小张喝了点小酒后和几个公司老哥们埋怨着。

企业不断面临新员工工资高于老员工的情况

由于劳动力市场发生的变化，企业会不断面临新进员工的工资水平高于老员工的情况。

其中关键性技术岗位、业务岗位和高级管理人员的工资水平快速上涨尤为突出。这一状况在短期内无法逆转。

劳动力市场决定了价格，说白了就是你不花那么多钱，你请不到人。

二、调薪方案的硬伤

1、二八原则

小广播：“知道不，苏经理给WD公司挖走了，听说走的时候还到人力资源部发飙，把袁总监堵在办公室一通骂，说袁总监不懂研发，不懂技术，不懂管理。”

老赵笑笑说：“老袁是给老板背黑锅啊，那个调薪表是老板最后定的。说是为了照顾其他员工，只给苏经理加了15%。老苏这一跳，至少翻个倍啊。等老苏混好了，说不定我们也有机会。”

调薪到底怎么调

调工资是企业员工最紧张的事情，比发奖金还重要。企业也紧张，不调吧，直接就会面临人手不足，还会跑掉几个关键人才；调多了吧，财务上要承受很大的压力；调少了吧，员工有怨气，又要喊“给多少钱，干多少活”了。

企业规模小还好办，老板自己亲自出马，一个个谈，你加多少，他加多少，皆大欢喜。企业规模大了还真不好办，每次调薪就和打仗一样。

其实调薪的简单法则总结下来只有两个数字：20 / 80。20%的员工创造80%的企业价值。

◆首先确定企业是为这20%的员工而调薪的，找出这20%的员工。

20%中的80%：他们面临的基本是结构性调薪问题，换句话说就是这些人才遇到了职业瓶颈，如果他们不能晋职晋级，加薪是很难的。

20%中20%：这些人才遇到的是外部市场价格持续上涨的诱惑。

◆其次剩余的80%员工并不是调薪的重点对象，他们的调薪情况要与之前找出的20%的员工区别开来。

80%中的80%：需要为他们设置一个覆盖生活成本的调薪幅度，比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素，选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。

80%中的20%：这类员工可能没有机会参与调薪，因为其中有新近入职的员工和随时可能被动离职的员工。

解决80%员工的调薪问题后，企业只需要将注意力放在那个重要的20%上。