学问学问，学由问起，培训师不懂提问的艺术是很难将培训落地。行动学习的成功关键是引发质疑反思，所以提问是促动师必备技能。如何问，才会引发更好的地学？如何问才更有利于找到方法呢？

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ORID聚焦式会话法

1、Objective：TheObjective Level of Thinking

这个方法就是通过引导的方法，对团队成员都着眼于客观事实，促动师让大家先说看到了什么、听到了什么，一方面是比较容易让大家回答，参与，同时让大家从事实入手看问题。

2、Reflective：TheReflective Level of Thinking

促动师会问大家对此事情的感受是怎么的？比较适合让人们打开感性的一面？多用来描述心情，如“喜、怒、哀、乐”等。

3、Interpretive：The InterpretiveLevel of Thinking

思考这件事带给我们的思考、意义、启发是什么？

4、Decisional：TheDecisional Level of Thinking

给我们带来的行动是什么？未来我要怎么做？

最大魅力是让人从事实着手，思考到具体的行动计划。

培训中应用领域：

• 案例讨论，作为小组讨论的引导问题
• 对标学习，在参观交流后引导学员思考如何将他人经验借鉴为己用
• 培训结束时，引导大家建构为自己的行动计划
  
  

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GROW模型

GROW 模型是行动教练的核心模型，在《潜力量》中有详细介绍，包含以下四步：

1. G（Goal Setting）：想要什么？我们的目标是什么？
2. R（Reality Check）：我们面临的现状是什么？客观事实是什么？
3. O（Options）：有哪些可供选择的解决方案？
4. W（Way forward）：需要做什么？什么时间做？

在问题分析与解决课程中，或是针对实际工作中的挑战问题，运用这四个问题引导学员讨论行动学习，能助力学员带着实际项目，通过这四步形成切实可行的行动举措。

培训中应用领域：

• 问题分析与解决，如在一个实际工作中的挑战问题，可以用这四个问题引导学员讨论
• 行动学习，带着实际项目，让学员经过这四步形成行动举措
  
  

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NLP逻辑层次

NLP 逻辑层次早期被称为 Neuro-Logical Levels，最初由格雷戈里・贝特森发展出来，后由罗伯特・迪尔茨整理。这一模型包含以下几个关键问题：

1. 你想要的是什么？

2. 你是谁？

3. 为什么这对你如此重要？4. 我们要采取哪些行动？5. 我们将什么时候在哪里开始？

在角色认知类课程中，此模型大有用武之地。例如内训师培养、领导力课程等，可引导学员探寻角色转换带来的改变，明晰在组织中需发挥的作用以及应提升的能力。

培训中应用领域：

• 角色认知类的课程，可以将这个模型作为主模型，让学员自己探询角色转换给自己带来的改变，在组织中需要发挥的作用，和需要提升的能力
• 在有些课程中涉及到角色认知，也可以用这个模型。如内训师培养、领导力课程等
  
  

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全脑四类问题

HBDI 模型全称是 Herrmann Brain Dominance Instrument—— 全脑优势思维模型，由美国的奈德・赫曼博士于 1976 年创立。该模型从四个脑域出发，对应不同类型的问题：

A 脑：我们想要什么？我们的问题是什么？我们的目标是什么？

B 脑：我们将如何实现这个目标？有哪些细节和风险需要考虑？

C 脑：需要有哪些人参加？这将对他们分别有什么样的影响？

D 脑：纵观全局，有哪些创新之处？

培训师在设计课程时，可依据知识和观点所需引导学员思考的脑域，灵活选择相应问题。同时，在教学内容和策略的选择上，也充分考量全脑特点。

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四类计划性问题

这四类问题源自埃里克森教练课程，经典且实用：

你想要什么？

为什么这对你很重要？

你将如何执行？

你如何判断已经成功？

培训开场时，借助这些问题带领学员深入探寻自身价值观，为学习注入动力。当学员在个人工作或生活中遭遇困惑时，同样可通过这一梳理过程找到答案。

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STAR法则

STAR 法则是情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）四项的缩写，常被面试官用于收集面试者与工作相关的具体信息和能力，也是撰写案例的关键要素：

1. Situation：事情是在什么情况下发生？
2. Task：你是如何明确你的任务的？
3. Action：针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式？
4. Result：结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么？

在课程开发中，可让学员相互访谈，挖掘优秀经验；在培训结束后期转化阶段，学员依据这四个要素撰写案例，巩固学习成果。

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复盘

复盘，即重复回顾过程，主动思考并规划下一步。其包含以下关键问题：

1. 我们的目标和成果是什么？哪些是必要的里程碑？
2. 有哪些值得称赞之处？有哪些不足之处？
3. 我们做了什么而实现了今天的进步？又是什么原因造成了这些不足？
4. 接下来我们将采取哪些举措？有哪些规律可以总结出来？

在课程开发中，带领学员复盘工作经历，总结规律；在学习项目中，每个阶段开始时复盘前一阶段实践成果，不断优化提升。

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SPIN

SPIN 销售法由尼尔・雷克汉姆先生创立，通过对众多高新技术营销高手的跟踪调查提炼完成，包含以下四个环节：

1. S（Situation Question）：情况问题状况询问，如：你是做什么工作的？
2. P（Problem Question）：难点问题问题询问，如：目前有什么困难？挑战点在哪里？
3. I（Implication Question）：内含问题暗示询问，如：这些困难和挑战会带来什么样的损失？解决这些问题会带来什么样的收益？
4. N（Need - payoff Question）：需要回报的问题需求确认询问，如：如果有这样一款产品能解决这些问题带来这样的收益，会怎么样？

在学习项目和课程的营销过程中，以及课程开始时，运用 SPIN 方法能够有效激发学员对课程的兴趣。

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迪士尼策略

迪士尼策略由国际 NLP 大师罗伯特・迪尔茨研究沃尔特・迪士尼工作过程的策略发展而来，涉及三个角色：

1. 梦想家（Dreamer）：最理想的情况是怎么样的？最好的状态是什么样的？
2. 实干家（Realist）：落实计划，考虑如何将梦想变为现实。
3. 批评家（Critic）：思考这么做的风险在哪里？

在培训中，运用迪士尼策略，带领学员畅想更好的解决工作难题的方案，激发全方位思考，提升工作绩效。

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Why-How-What黄金圈法则

黄金圈法则倡导先思考 Why，再到 How，最后是 What：

1. 为什么这么做？为什么是我们？我们想要什么？
2. 如何做到？有哪些需要具备的能力？
3. 接下来要做什么？

在案例讨论等多种场景中，都可运用这三类问题引导学员建构知识。例如，想引出态度性知识，问 “为什么这对我们很重要？”；想引出技能性知识，问 “我们怎么做呢？”；想引出纯信息性知识，问 “我们知道的信息有哪些？”

以上提问模型是行动学习项目或者工作坊中常见的，熟练掌握这些提问模型，关键时刻能够引发有价值的思考，甚至带出好的解决方案。

运用以上模型注意事项

精准匹配培训场景与模型

不同的提问模型适用于各异的培训场景。例如 NLP 逻辑层次模型，在角色认知类课程，像内训师培养、领导力课程中效果显著。培训师需依据培训目标，敏锐判断何种模型最为契合。在项目策划培训里，全脑四类问题模型（HBDI）能助力学员全面思考，从目标设定、执行细节到团队协作与创新，全方位引导思维。若随意选用模型，可能导致学员思维混乱，无法达成预期培训效果。

把握提问的时机与节奏

提问时机至关重要。在学员对知识有初步了解但尚未深入思考时，适时运用提问模型，能激发他们深入探究。比如在讲授问题分析与解决课程时，当学员知晓基本理论后，运用 GROW 模型，引导其明确目标、分析现状、探索方案并制定计划。同时，要注意节奏，不能过于急促，给学员留出足够时间思考和回应，否则他们会因压力过大而难以充分发挥思维能力。

提问语言简洁清晰

培训师的提问语言应简洁明了，避免复杂晦涩的表述。尤其在运用像 STAR 法则这类需要详细描述的模型时，提问要让学员迅速理解要求。例如，在挖掘学员工作经验时，直接问 “在 [具体项目名称] 中，当时的工作情境是怎样的（Situation）？你承担的任务是什么（Task）？采取了哪些行动（Action）？最终取得了什么结果（Result）？” 清晰的语言能确保学员准确把握问题核心，高效作答。

鼓励学员充分参与

提问模型的目的是引导学员主动思考，所以要营造积极参与的氛围。在运用迪士尼策略时，鼓励梦想家角色大胆想象，实干家认真规划，批评家严谨审视。对于学员的回答，无论优劣，都应给予尊重和鼓励，增强他们的自信心与参与积极性，使学员真正在思考与讨论中收获知识和能力提升。

灵活调整模型运用方式

虽然十大提问模型有固定结构，但实际运用不能生搬硬套。培训师要根据学员反应和现场情况灵活调整。比如在运用复盘模型时，若学员对某一环节讨论热烈，可适当延长时间，深入挖掘经验教训；若发现学员对某问题理解困难，可通过举例、引导等方式帮助他们突破思维障碍，确保模型运用顺畅且有效。