绩效管理是管理者实施管理的重要步骤,它指的是管理者识别和实施管理员的行为,以改善员工的绩效。绩效管理的五个流程包括计划、实施、监督、评估和补救。
- 1 -
绩效管理的五个流程
第一步:计划
计划是绩效管理的第一步,管理者需要制定具体的绩效目标,并且要定义绩效的标准,以及如何衡量绩效的方法。在这一步,管理者还要确定绩效考核的时间表,以及在发现问题时采取的补救措施。
第二步:实施
在实施阶段,管理者需要向员工清晰地传达绩效目标和标准,并且让他们明白他们的绩效将按照规定的时间表进行监督和评估。此外,管理者还要确保员工了解其工作的关键任务和技能,以帮助他们实现绩效目标。
第三步:监督
在监督阶段,管理者需要定期进行工作进度的监督,以确保工作进展顺利,并及时发现问题,采取必要的补救措施。管理者还需要确保员工有足够的资源来完成任务,并为他们提供合理的指导和帮助,以有效地实现绩效目标。
第四步:评估
在评估阶段,管理者需要根据绩效标准对员工的绩效进行评估,以确定其是否达到了预期的要求。在这一步,管理者也可以与员工进行沟通,了解他们的工作情况,以及在实现绩效目标时遇到的问题。
第五步:补救
在补救阶段,管理者需要对员工进行持续的培训和建议,以帮助他们实现绩效目标。此外,管理者还应根据情况采取纠正措施,以改善员工的绩效水平。
绩效管理的五个流程是管理者实施管理的重要步骤,它涉及计划、实施、监督、评估和补救。管理者可以通过清晰的计划、实施、监督、评估和补救来提高员工的绩效水平,提高组织的效率和能力。
- 2 -
常见的10种绩效考核方法
常见的10种绩效考核方法:1、图尺度考核法;2、直接排序法;3、对偶比较法;4、强制分配法;5、关键事件法;6、行为锚定登记考核法;7、目标管理法;8、书面叙述法;9、360度考核法;10、负绩效考核法。
具体方法如下:
一、图尺度考核法
图尺度评价法是最简单和运用最普遍的工作绩效评价工具之一。在应用图尺度评价法时,事先列举出一些组织所期望的绩效构成要素,还列举出跨越范围很宽的工作绩效等级。
二、直接排序法
也称序列法或序列评定法,首先拟定考核项目,其次就每项内容对被考核人进行评定并排出序列,最后把每个人考核项目的序数相加得出各自的排序总分数与名次。
三、对偶比较法
通过两两比较而得出次序,得到的评估更加有效,但和直接排序法相似,且操作麻烦。
四、强制分配法
即按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少,处于中间者居多。
五、关键事件法
关键事件法是由上级主管记录员工平时工作中的关键事件,一种是做得特别好的,另一种是做得不好的。
在预定的时间内,通常是半年或1年以后,利用积累的记录,由主管与被考评者讨论相关事件,为测评提供依据的一种考评方法。
六、行为锚定登记考核法
行为锚定等级评价法是对一份职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工的实际工作行为进行测评级分的考评方式。
七、目标管理法
目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法,由美国著名管理学大师彼得•德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。目标管理要符合“SMART”的原则。
八、书面叙述法
种由评价者按照规范的格式下员工的工作业绩、实际表现、优缺点,发展潜方等,包括以作 L 作取得了哪些明显的成果,工作行在的不是和缺陷,然后提出改进建议的定性评价方法,。
九、360度考核法
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。首先是听取意见,填写调查表;其次对被考核者的各方面做出评价;最后在分析讨论考核结果的基拙上双方讨论,定出下年度的绩效目标。
十、负绩效考核法
员工根据子自身条件制定工作计划,并书面呈交部门主管,月底对计划进行评估。