人才是保障企业运作的宝贵资源，要做定期的人才盘点，实现人尽其才，才尽其用，这也是各大厂规划人才战略、稳定人才供应链的重要法宝。以下，关于人才盘点的知识点，以及腾讯/阿里/京东三家大厂的人才盘点区别，请笑纳：

— 1—什么是人才盘点

01 为什么要做人才盘点？

02 人才盘点的本质是什么？

03 人才盘点的关键词有哪些？

04 人才盘点由谁来主导？

05 人才盘点到底盘什么？

06 人才盘点的绊脚石有哪些？

07 盘点前做什么准备？

08 盘点结果有什么用？

— 2—一图看懂腾讯/阿里/京东的人才盘点

01 人才观

无论是国家还是企业，一个组织的发展离不开人才梯队的建设。

京东、阿里、腾讯作为国内互联网大厂，对于人才的需求是巨大而迫切的，对于人才观的塑造也是严谨而独具特色的。

在腾讯，人是最核心的财富，也是腾讯最重要的生产力，腾讯有一个“精兵强将”的人才战略——不惜代价，物色行业内最TOP的精英人才。

阿里的人才观则是“快乐工作”的理念，这也是马云和阿里团队一直努力营造的企业文化。

在马云看来，员工工作的目的不仅包括一份满意的薪水和一个好的工作环境，也包括在企业中快乐地工作。

京东一直秉持“4S”人才观，“4S”分别代表：

京东会全力发展符合京东价值观的人才；为人才提供充分和平等的发展舞台；让人才与京东同速成长；以及让员工收获的不仅是工作和工资，还有价值的实现和成长。

02 出发点

企业人才盘点的出发点各有不同，大都是从公司的使命/愿景出发，通过这个诊断组织能力、全面盘点组织和人才，进而得出下一步组织战略和人才配置的规划。

03 盘点时间

腾讯的人才盘点分为年度盘点和随时盘点两类。

年度盘点：年度盘点一般开始于12月，结束于次年1月；

随时盘点：根据业务发展的需要，随时考察和评估人才，使人才评估常态化。

阿里的人才盘点一般在每年的1月下旬至2月正式开始，持续到5月结束并落地应用。

京东人才盘点的时间与前两家有所不同，一般在年中的时候展开。

04 领导力要求

在领导力要求方面，三家大厂的评估重点也是各有不同。

腾讯领导力模型又称“帝企鹅”模型，由六个维度组成，本着正直的心，以激情、好学、开放的态度和行动，培养人才、打造精品，创造用户价值。

阿里的领导力模型由“RESULT”、“SELF”、“THOUGHT”、“PEOPLE”四个维度组成，主要用于盘点P9级及以上leader。

京东的领导力体系模型主要考察管理者在个人、对内、对外以及业务四个层面的能力，旨在培养能搭班子、带队伍、促业务、懂经营、精管理的领导者。

05 常用的组织诊断工具

腾讯常用的组织诊断工具是杨三角理论，主要从员工能力、员工思维以及员工治理方式三个方面组成。

通过杨三角确认员工会不会、愿不愿意、容不容许的问题，进而确认组织能力，诊断组织问题。

阿里常用的组织诊断工具是韦斯伯的六个盒子，从目的、结构、关系、领导、奖励和有用的机制六个盒子，提出了对组织生命周期诊断的设计思考。

京东常用的组织诊断工具是盖洛普Q12测评，主要针对员工的忠诚度和敬业指标进行自我测评。盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人选准、看好、用对。

06 人才盘点九宫格

腾讯人才盘点通过九宫格工具，将人才进行分类分析，根据不同类别匹配不同的管理手段，由BG内各部门根据绩效和潜力情况制作初始九宫格，再由管理层进行校正。

阿里的九宫格将员工分成“明星”、“野狗”、“狗”、“黄牛”、“白兔”五类，也就是众所周知的“人才盘点五象限”。

京东的九宫格同样以绩效和潜力作为横纵坐标，区分集团内部各种能力阶段的员工。

07 盘点流程

无论是互联网大厂，还是规模相对较小的企业，做人才盘点时候的流程都是大同小异的。要进行的项目可能不同，但是都通向同样的底层逻辑：

先从前期准备开始，知道要做什么、具体怎么做；然后进入人才评估流程，做员工能力素质和绩效评定。

下一个环节则是人才校准的环节，根据能力评估或员工测试的结果，以企业内部提前商定好的标准去分类不同水平阶段的人才，得出结果。

最后一个环节则是结果应用，根据员工的业绩、潜力、思维以及组织人才队伍的现状，该调整的调整，该培养的培养。

08 结果运用

盘点完以后，人力资源部会做一个整体的分析，形成人才盘点报告。企业会根据各自的出发点，结合盘点的数据结果，进行组织战略的调整以及未来一段时间内的各项人才计划。腾讯的人才盘点以发展为导向，对人才的应用主要在选用育留四个方面开展，交由腾讯学院配备完善的培养计划。比如活水项目、飞龙、潜龙项目。阿里的人才盘点侧重内部人才策略、发展与培养，以及继任计划。

会根据九宫格模型的数据进行“捧明星、杀野狗、清白兔、用黄牛”的变动，以及“动一动”三年没有换岗的员工。京东的人才盘点主要落实在个人培养、高潜培养以及制度资源三大方面。员工的个人发展计划在京东内部叫做“梦想契约”，是由直属上级与员工共同探讨、制定的个人发展计划。

它将个人的职业发展目标和岗位需要相结合，包括任务挑战、特别项目、轮岗体验、伙伴辅导和培训学习等多种提升方式。高潜人才培养则是以一年为培养周期，按照ACS模型提升员工，让他们的能力根据公司战略发展方向以及高潜人才的发展意愿快速地成长。

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