何谓“ 快企业 ”？顾名思义就是那些规模体量不大（500人以下）、业务轻量级、正经历快速发展期的企业。

VUCA时代，这样的企业层出不穷。那么这样类型的企业，需要怎样的HR呢？

首先追本溯源，先看看“快企业”的业务和组织状况。

“快企业”的业务状况，可以用三个字概括——快、新、变。快：业务增量快，找准了方向，业务的起量特别快；新：业务的类型往往是市场上新创的，没有完全一摸一样的模板可参考；变：公司会事先设置业务试水期，苗头不对，立马掉头。

“快企业”的组织状况：公司决策层为创始团队或由创始人带领的老+新团队，即创始团队与职业经理人的结合体。
若是前者，则决策层普遍是业务强手，但管理缺乏系统训练，纯粹是实践出真知。
管理人员重业务思维，不喜欢那些佶屈聱牙的管理理论，给予管理试水的等待期有限。
如果决策层是老+新的团队，那么面临的就会是个不断碰撞的复杂局面。
创始团队对于职业经理人的感情曲线从向往、期待到谨慎、审视，工作上的行为从支持、怀疑、犹豫到支持或反对，周而复始。

其次抽丝剥茧，再看看能在“快企业”过得自如的HR是怎么做的。

—1—谦和但不谦卑

态度决定一切。

“快企业”的元老众生们，非常重视第一观感。

空降而来的HR，在背景履历和专业能力上，通过面试已被验证。

不过实话实说，元老众生们是实干家，你和他们飙英文管理名词、学术专业用语，他们在仰视你的同时，也在心里画上了个大大的问号——他能在企业落地吗？

HR要想获得好观感，就需要做到谦和但不谦卑。

谦和，在与公司内人员交往过程中，态度谦虚、彬彬有礼、微笑待人。不谦卑，不可为讨好对方而无原则地奉迎。

在原则性问题上，用良好的沟通技巧，坚守底线，摆事实、讲道理。

—2—急人所急，牛刀小试

“快企业”请你来，是为解决问题的。过往的辉煌，只是证明你有解决问题的能力。

现实中，要坐稳位置，还是要靠实力说话，证明自己。

有的HR，采用先谈体系建设，一到岗就调整组织架构、改绩效、动薪酬，颇有种不把七十二般武艺一股脑儿地献宝就不爽的架势。

可这样做的效果，通常会适得其反。在没建立信任的基础上，就动了元老众生们的奶酪、挑战了人性，其工作结果必然会被广泛质疑。

聪明的HR，会先抓住企业最需要变化的工作（如最容易锦上添花的招聘工作，以专业性先给企业做个招聘全流程诊断，再对症下药，解决或改善招聘效能），并在此工作中，了解公司内各路神仙的脾气、工作习惯和能力，建立起友好合作关系。

可想而知，HR的专业、接地气的品牌，就被大家树立起来了。

—3—紧跟业务，管理赋能

“快企业”发展业务是根本，而HR要想有话语权，就还需做到紧跟业务、管理赋能。HR要与决策层保持密切沟通，掌握公司业务发展动态。

同时，HR还需要结合业务发展，为整个管理团队做个组织诊断，看看大家在领导力方面有哪些短板需要加强。

先不用谈什么企业大学（现在要叫企业人才发展中心了），这太空泛。

可以从继任计划着手，做个人才发展的行动计划，通过给大家管理赋能，让每个管理人员从人才测评定位、建立个人成长手册，到管理培训赋能、工作实践验证、成长沟通访谈，真切感受到HR带给自身成长带来的帮助。

作为管理赋能行动队的队长，HR的话语权就手到擒来了。

综上所述， HR只有先适应企业，才能在“快企业”顺利发展。“快企业”需要与时俱进、落地执行、拥抱创新、敏捷灵活的HR。

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