警惕！薪酬的三大死局～

一、拿着固定高工资的员工创造低价值，还抱怨加薪幅度太小。

二、拿着“底薪+销售额提成”的负责人，个人收入在增长，公司盈利大幅下降，还抱怨公司投入的资源不够。

三、拿着“高年薪+高分红”的高管，面对公司业绩不佳，嘴上找的是理由，心里想的是加薪，还抱怨公司给的福利和空间不足。

激励机制如何将降本增效做到极致？

机制一：KSF-管理层激励模式（增值）

1）为奋斗者、经营者提供更多的加薪机会。

2）以增值、结果为导向，员工加薪、企业增利。

3）员工能拿多少工资，由自己的努力和创造决定。

机制二：PPV-执行层激励模式（增量）

1）三个人干五个人的活，拿四个人的工资，实现减员增效加薪。

2）倡导一专多能、多劳多得，给愿意多干的员工创造加薪机会。

3）量化员工的产值与价值，才能充分挖掘其潜能和贡献。

机制三：ASE-关键行动考核模式（增效）

1）没有努力的过程，就得不到优异的结果。

2）结果不好，过程一定有问题，要么是努力不够，要么是能力不够。

3）倡导多得多劳、应得应劳。

4）用ASE追过程、升人效，做PPV拿结果、增绩效。

KSF/PPV/ASE三大绩效模式，将公司要的降本增效、开源增利，通过高效的激励驱动机制，深度地融入员工的思维与行动，并快速转变成支持业绩增长的核动力！

弹性薪酬是怎么设计和落地的？

现在应该没有老板不想推行弹性薪酬的吧。受大环境影响，企业的业绩一路下滑，但是员工的收入依然固定而坚挺，还想到年底多加工资呢。这种情形下，老板们都很想有所改变，我们是怎么做的？

1】针对新人，尽量将固定部分的薪酬往下拉，然后用数据和事实表达弹性部分的收入可能达到的水平。

2】针对现有管理层人员，推行KSF模式，不是KPI和OKR，从他原来薪酬中拿出60-80%做弹性薪酬，同时订立6-8个公司要的目标和指标。员工能实际拿多什么工资、要加多少工资，由他自己的努力和结果决定。

3】针对现有操作层人员，推行PPV模式，不要做评分考核，更不要随意扣罚，从他原来薪酬中拿出30-50%做量化薪酬，通过减员增效、增值增量，让员工为自己干，实现多劳多得。