来源 | HR从菜鸟到精英

去年参加行业交流会，听到两个老板吐槽：

“我辞退了一位干了五年的HR主管，她每次只会说‘劳动法不允许’，但算不清裁员赔偿和业务损失哪个更划算。”

“新来的HR经理让我眼前一亮，她把员工食堂的浪费数据和离职率挂钩，证明换家供应商能省下20万招聘费。”

当其他HR还在纠结“六大模块”时，高手早就站在老板的角度看问题了。

一、规划能力：不是打杂，而是画地图

很多HR忙得像陀螺，其实是因为没想清楚方向。

比如一家连锁超市，每个店都喊缺人，招来的人又留不住。后来我们发现，问题出在岗位设计——社区店需要能唠家常的大姐，商业区店得找手脚麻利的年轻人。HR重新划分了岗位类型，离职率马上降了15%。

‌怎么做更有效？‌

• ‌分解业务目标‌：明年要开50家店，需要多少店长？现有的人能培养多少？外面要招多少？
• ‌分清岗位类型‌：有的岗位是赚钱的（比如销售），有的是省钱的（比如质检），有的是防雷的（比如法务）。
• ‌别拆东墙补西墙‌：见过公司招聘和培训分开做预算，结果招的人60%要重新培训，钱花双份。
  
  

二、法律功夫：不是背法条，而是会算账

劳动仲裁赔了30万的李总，现在逢人就提醒：“找个懂业务的HR比请律师管用。”

‌实战经验：‌

• ‌用工组合牌‌：旺季用正式工保质量，淡季用兼职省成本，核心岗位签竞业协议。
• ‌辞退谈判技巧‌：别光说N+1赔偿，要帮员工算账——“拿赔偿金可能影响下份工作背调，转岗降薪还能续社保”。
• ‌制度要落地‌：有家工厂在《员工手册》加了一条“虚假报销的赔双倍”，半年就省下8万异常费用。
  

三、算钱能力：不是发工资，而是搞投资

老板最烦听“人力成本超标”，他们想听的是：“给客服部加2个人手，退货率能降1.5%，相当于每月多赚25万。”

‌算明白三笔账：‌

• ‌人效账‌：销售月薪涨1000，但能把客户复购率从40%提到50%，这钱该花。
• ‌离职账‌：员工月薪8000，离职后找人顶岗要3个月，实际损失是工资的3倍。
• ‌福利账‌：把年度旅游改成季度体检，病假少了，老板反而觉得划算。
  
  

四、数据能力：不是做表格，而是当侦探

某公司HR发现技术部老员工流失严重，调研后发现：不是薪资问题，而是评审会上发言超3分钟的人更容易升职。

‌数据实战技巧：‌

• ‌拆解离职率‌：普通员工走10个不如核心骨干走1个值钱。
• ‌看同行动向‌：定期刷招聘网站，发现对手突然招大量仓储人员，可能预示要搞大促销。
• ‌让老板看懂‌：把“培训覆盖率98%”改成“每花1元培训费，产能提升2.3元”。
  
  

五、沟通能力：不是传话，而是当翻译

业务部门说“想要个能吃苦的”，实际意思是“能接受三个月出差住小旅馆的”。

‌翻译三步法：‌

• ‌去掉场面话‌：研发部说“要有创新精神”，其实是“能接受项目失败不甩锅”。
• ‌区分真需求‌：销售部急着招人，可能调两个老员工就能解决。
• ‌用业务语言‌：跟技术部谈考勤，不如说“代码提交时间影响项目奖金发放”。
  
  

六、诊断能力：不是贴膏药，而是找病根

有家电商公司总说部门配合差，HR没搞培训，而是做了两件事：

把各部门的“紧急”标准统一——运营部说的“马上”是指2小时，仓库理解的“马上”是明天。

发现客服部离职率高，是因为每天要填18张表。

‌诊断妙招：‌

• ‌看报销单‌：市场部总填“客户维护”，技术部常写“设备调试”，能看出工作重点。
• ‌离职访谈‌：不问“为什么走”，要问“在岗时哪些事让你想立刻辞职”。
• ‌不瞎折腾‌：20人小公司非要学大厂搞OKR，结果连保洁阿姨都要每周写目标。
  

‌结尾：HR的真实价值‌

见过最厉害的HR总监，在公司危机时做了件事：

列出三套方案——

A. 裁50人：赔偿金120万，可能影响士气

B. 全员降薪：省200万，但核心人才可能被挖

C. 砍高管奖金：省80万，董事会可能有意见

最后老板选了C方案，因为HR算清了每条路的风险和代价。

这才是老板需要的HR：不是按章办事的文员，而是能用人力手段帮公司赚钱的军师。