这两天，关于华为的一则消息刷爆了互联网。

据媒体报道，3月10号下午，华为在内部员工社区平台发布了一则6500字的通报，指出华为多个部门存在着违规招聘的问题。

华为调查发现，部分员工在招聘非雇员（如外包派遣员工，即OD）过程中存在安排/参与替考、向候选人透露服务能力考察题目等违规行为，导致笔试和面试形同虚设。

面对这次危机，华为展现出霹雳手段：除开除涉事人员外，还要求其退回非法所得、赔偿公司损失，并记入个人诚信档案。

通报显示，共有36名员工被除名、辞退、劝退，26名管理人被处罚。

为什么要刀刃向内，严惩招聘舞弊行为？华为这份通告的第一句话就给出了答案：

“非雇员是公司多元化用工的重要组成部分，人员选择质量至关重要”。

华为的严厉，或许是一个提醒，提醒每个华为人，一定要敬畏规则，不管你是什么人，一旦你违反了组织的纪律，触碰了公司的“高压线”，就必然会严惩不贷。

但正所谓见微知著，华为的这次事件，其实值得我们每个人警醒。

我也想分享我的几点看法，希望对你有所帮助。

招人，容不得半点马虎

如果将企业比作一个水池，员工就比作这池中的水，活水不断注入，池水才不会发臭。

招聘和解雇，能让人才流动起来。但这个过程中，人才的进水口和出水口都要细，要严进严出。

之前我也说过无数次，选拔比培养更重要，甚至重要100倍。

选错人所造成的损失，除了可精确估算的直接成本外，间接成本更加惊人。

布拉德福德·D．斯马特在《顶级评级法速查手册》中写道：“错误招聘会花费300小时的额外工作。大多数公司用25%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初错误招聘的失误。”

所以，在招人上，企业自上而下，都容不得半点马虎。

于上，决策者一定要把人才视为一项战略，而不是做甩手掌柜。

我见过太多老板整天忙于业务，眼里只有销售目标，而对人才重视不够。

他们总是认为招聘是人力部门的事，对人才的考核则是自己的事。如果招进来的新人能力不足以胜任，那就是人力部门责任，他们不会从自己身上找原因。

其实，企业的竞争，归根结底是人才的竞争。业务问题的背后，都是人的问题。

帕卡德定律也告诉我们，没有哪家公司能在未招到合适人才的情况下保持良性增长。

因此，作为公司的决策者，一定要重视人才战略。一方面，不要轻易下放招聘权；另一方面，重视人才选用育留的方法。

于下，基层人员要把好人才“入口关”，提高人才质量。

这就要求，招聘者要有一整套科学的招聘方法：如何根据胜任力模型，做出人才画像？如何筛选简历？如何面试，有效地识别一个人？如何做背景调查？……

招聘无小事，你的时间花在哪里，结果就出在哪里。

一定要记住，管理最大的浪费就是找招来了不合适的人。人不对，一定出不了结果的。

小公司的成败，取决于招到什么人。

价值观，比能力更重要

在这次事件中，华为铁腕处理了多名产品线负责人。能晋升为负责人，能力自然毋庸置疑，但华为仍然坚决地处置了。

这说明了什么？这说明，华为在对人的价值观和能力的排序中，把价值观放在了第一位。

什么是价值观？价值观的本意是，什么是有价值的，什么是值得追求的，是一个人在面对选择时，把什么放在前面，优先选择什么。

比如说，很多公司的价值观里，都有着“诚信”这一条。

你是一个销售，你为客户推销产品，你明明知道这个产品还存在着很多瑕疵。客户问你的时候，你是故意欺骗他，签下这单拿提成呢？还是如实告诉他，最后可能失去这个客户？

你怎么选？你的选择，就体现了你的价值观。

对于人才，在我看来，价值观是特别重要的，人品不好的人，即使能力再强也不能要。

因为他的能力越强，在组织里，影响力就会越大，崇拜他的人也就越多。他的不好的行为，就会传染其他人，这样的人就是祸害。

而且，能力可以培养，但价值观是底色的东西，很难改变。

酵母曾经有一个员工，能力很强，也被公司寄予厚望，但后来我还是毅然决然地开除了他。

为什么？

因为这个员工出于虚荣心作祟，通过篡改销售订单等方式，虚构了不实业绩数据。

不诚信，这触碰了公司的高压线。倘若我出于欣赏他的能力，而纵容他这些微小的行为，那小行为就会变成大问题，问题也会越来越严重，最终导致他犯下大错。

所以，能力很重要，但比能力更重要的，是价值观。能力决定了一个人可以走得有多快，而价值观才能决定一个人能够走得有多远。

熵增，组织避不开的难题

华为的这次铁腕整治，也暴露出组织发展过程中无法避开的一个难题：熵增。

什么是熵增？这是德国人克劳修斯提出的一个概念，大致是说：一个孤立系统的总混乱度（即“熵”）不会减小，只能保持不变或者是增加。

举个例子，如果一个房间不打扫，就会越来越乱，如果没有任何外界的干扰，房间是不可能自动变整齐，要变整齐就必须你动手去整理。

当组织越来越大的时候，熵增现象几乎难以避免。组织熵增有哪些表现呢？

首先，是人才惰性。员工失去奋斗精神，安逸享乐，缺乏使命感，没有责任感，纪律性也没有那么强了。

他们眼里是没有光的，只有眼前的蝇营狗苟，对工作没有积极性，做事得过且过。协同上，你会发现根本就推不动；责任上，每个人都在踢皮球。

其次，价值观上“挂羊头卖狗肉”。诚信、客户第一……这些价值观标语挂在墙上，只是摆设，挂在那里谁都不信，因为说的是一套做的是另一套。

组织不再纯粹，每个人都变得复杂，有自己的私心，协调和沟通变得更加困难，信息流动受阻，组织失去了活力。

如何对抗熵增呢？罗振宇老师认为，最有效的方法可能是“创造一个内部的岗位市场，让每一个人的存在，都不是因为权力的认定，而是因为被需要。”

我特别认同。在一个组织里，当每个人都能找到自己的位置，都能贡献自己的价值，并且得到和付出相匹配的回报时，那这样的组织，也一定是一个充满生命力的组织。

最后，我想说，企业在发展的过程中，一定要时刻保持刀刃向内的坚定自觉，自查自省、知错改错，毕竟真正的组织韧性不是从不犯错，而是永远保持刮骨疗毒的勇气。