2月28日，蚂蚁集团发布全员信，宣布对薪酬政策进行两项重大调整，旨在提升员工激励的即时性和薪酬流动性。此次调整自2025年1月及4月起分阶段实施，覆盖中国内地员工及新授予的绩效股权激励。

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蚂蚁集团全员信原文

蚂蚁集团，作为全球金融科技行业的巨头，其一举一动都备受瞩目。全员信关键信息：

1. 13薪结构优化：
• 低P（17级及以下）员工：13薪由年底一次性发放改为并入每月基本工资中发放，自2025年1月生效，2025年3月底发薪开始体现，补齐1月、2月差额。这能增加员工月度现金流。
• 高P（18级及以上）员工：13薪并入年度奖金，与绩效激励挂钩，自2025年绩效年度起，基于年度考核增加1个月的月薪作为奖金基数，提高薪酬中浮动部分占比。
• 特殊岗位员工：销售等采用特殊考核和激励机制的岗位不适用上述调整，将另行通知。
2. 绩效股权激励归属加速：自2025年4月1日起，新授予的绩效股权归属频次由年度调整为季度，每满一个季度，员工获得1/16的股权归属，适用于蚂蚁全体员工。这加快了股权激励的归属速度，提高了激励的时效性和灵活性。

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应对市场变化的影响

蚂蚁集团的此次薪酬调整是一次重大尝试，既体现了对员工利益的关注，也展示了企业在人力资源战略上的前瞻性和灵活性。

1. 对低P（17级及以下）员工的影响：
• 月收入增加：在当前环境下，基层员工更关注到手工资和稳定性。如17级员工，年薪36万，13薪3万年底发放，月基本工资2.75万。调整后，3万13薪分摊到每月，月基本工资变为3万，月度现金流增加，能缓解生活压力。
2. 对高P（18级及以上）员工的影响：
• 收入波动增大：13薪并入年度奖金与绩效挂钩，绩效不佳可能导致奖金减少，甚至低于原13薪水平，收入稳定性下降，收入波动增大。
• 激励效果提升：加大绩效压力，激励员工冲刺目标，获得高绩效和高奖金。
3. 对企业的积极影响：
• 缓解资金压力：将17级以下员工的13薪拆分到每月，能缓解年底资金集中压力，激发基层员工积极性。
• 激励关键人才：18级以上员工的13薪并入年度奖金与绩效强挂钩，促使他们关注公司整体发展和业务目标达成。这种差异化薪酬结构设计，兼顾了基层员工需求和关键人才的斗志激发，有助于留住核心人才，保持团队稳定性和竞争力。

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对人力资源的启示

蚂蚁集团的此次薪酬调整是一次重大尝试，既体现了对员工利益的关注，也展示了企业在人力资源战略上的前瞻性和灵活性。在AI快速发展和经济持续下行的多重环境下，可以给众多企业人力资源管理参考：

1. 即时激励：蚂蚁将绩效股归属频次调整为季度，让员工更快看到激励成果。随着95后、00后成为职场主力，员工更看重及时兑现的激励。HR可增加绩效奖金发放频率，或设立短期项目奖励，及时奖励出色表现，缩短努力与回报时间，激发员工积极性。
2. 吸引人才：蚂蚁此次薪酬结构充分考虑了不同岗位、职级、专业背景员工的需求差异。对大多数应届毕业生和基层员工，调整后的薪资结构优势明显，每月收入增多，更能满足当下生活需求，吸引更多人才加入。HR设计激励方案时，考虑不同层级员工需求，分层差异化方案更能激发不同类型员工。
3. 留住人才：蚂蚁的股权激励加速归属是应对人才竞争的关键策略。在科技行业，长期股权激励虽能绑定核心人才，但过长归属周期可能导致员工流失。蚂蚁的调整平衡了短期激励与长期保留。HR应认识到，短期现金流保障员工生活，长期绩效股权激励将员工利益与企业长期绑定。利益挂钩后，员工为持续股权收益愿意长期留在企业，与企业共同成长。
4. 激励人才：蚂蚁将18级以上员工的13薪并入年度奖金，与绩效激励强挂钩，强调绩效在薪酬体系中的核心地位。另外，按季度归属的股权和与绩效挂钩的奖金，让员工每季度都能因努力获得回报，激励员工持续保持高绩效，形成良性循环。好的人才激励方案，应通过薪酬导向，引导员工行为与公司战略一致，促进战略目标实现。