千军易得，一将难求。企业竞争的核心就是人才竞争。

身为HR高效面试是必须要掌握的技能，然而90%的HR在招聘过程都会遇到这样的问题：

每天都要安排数十次面试，每一个职位都要面见数十人，仍然招不来适合自己的！

拨打面试电话100多，打得我喉咙直响，原来只剩下我一个人在现场！

尽管尽了最大的努力去招人面试了，但是各个部门的职位还是不停的催促着，非常的冤枉！

可您是否想过，这也许不在于能力，而在于HR面试时的失误！不管一家公司的项目做得多好，只要前期的人才招聘数量和质量不行，一切全白搭！

这是因为，招聘作为“选育留用”的第一步，是所有人力资源工作的前提。HR想要进行高效面试，这些招聘技巧一定要知道。

有效地进行面试提问要做到这四点

对很多从事招聘工作的HR而言，应聘者在很多时候都会依赖感觉。面试中的提问方式相当随意，一想到哪里就问到哪里，没有固定的模式，就像是闲聊家常，面试了很长时间，这个人是否能胜任，你内心其实并不确定。

那么如何才能在面试中高效地提出问题？还得从以下四个方面深入剖析。

一、对「要问什么/不问什么」不清楚

在采访中，我们应该了解四类问题不应该被问到。

1、不能问的问题

其中有诸如政治，宗教，信仰，商业机密和个人隐私等等，这样的提问，很容易引起人们的厌恶。

2、不必问的问题

毕业后在哪所学校、专业、公司任职？这些简历上有的信息，提问是浪费时间。

3、无关的问题

比如要招一个工程师，你去问他“如何看待中国足球”。这类问题能不能提出来？当然可以。

但是毕竟采访时间是有限的，重点应该放在挖掘关键信息上，若老是提出不重要的问题而获得无用的信息是无法做出准确的判断的。

4、无效的问题

问不出来真实信息的问题。例如“你有什么优缺点？”是典型的无效问题，别人早已编制标准答案，无法获得有用的真正信息。

二、对「先问什么后问什么」不知道

对于问题，我们应该区分其重要性、紧迫性和顺序，对于相同的问题，先提问和随后提问可能会产生截然不同的效果。

有些面试官上来之后，会询问求职者对薪资的预期。这在双方交流不充分时直接询问期望薪酬会打乱之后交流节奏。

更好的办法就是先询问下上一份工作的工资，以便有一个参考标准。

当求职者当前工资低于企业可给予的最高工资时，企业可根据其入职意向对其给予工资水平进行调整，以达到招徕求职者的目的；

如果超过了标准，那么可以将说服的焦点集中在岗位的其他优点上，例如减少加班时间，扩大发展机会，以及提供更多的培训福利。

三、对「从哪个角度提问」不明白

面试就是对求职者与招聘岗位之间的有关信息进行挖掘，并依据其对自己将来在招聘岗位中的业绩进行预测。

很多面试官在接受采访时都会格外直接而不知换个角度问问题。例如离职的原因，如果直截了当地提出来，多数求职者的答案不外乎这几样东西：家庭，健康和事业发展。

我们能够挖掘到的资料相当有限，并且很有可能掩盖了真正的离职背后的原因。

四、对于「使用何种句型提问」并不熟悉

许多面试官面试不知道该用什么提问句式提问，导致问不出求职者的真实信息。

面试里，这3种提问句式是我们要尽量避免的。

1、封闭式问题

封闭型问题可以被视为判断对错的问题和多选题，其中的代表性词汇包括“有没有可能？”“对吗？”“是不是？”等等。回答只要一两个词。

举例子：你是哪里人？有没有女朋友？

这些封闭式的问题，所获得的资料是有限度的，尽可能少使用。

2、引导式提问

这种题型引导性较强，易使求职者觉察到题目所考查的内容，进而作出标准答案。

比如：发现部属的雇员犯错后，是再次给予机会或严厉批评？

大部分求职者看到这个问题，立刻就明白,“这可是对我管理能力的一种审视呀”,都会给出合适的答案，因为他们知道面试官想听什么。

由此产生求职者在面试中对答如流、入职后上班目瞪口呆等现象。

3、理论式问题

在这类问题中，求职者的答案通常都属于理论和意见式，并不必然反映其真实状况。

比如：平时如何面对生气的客户呢？

求职者常常给一大堆理论、对的胡言乱语。

只有把这四点“揉碎吃透”，才能得到有效的面试提问。

中断谈话技巧

除采访发问技巧外，打断谈话技巧亦是如此。应聘者讲的细节太多而答题又跑偏的时候就可以说:

1.抱歉，打断你一下。你谈论的话题挺有意思的，但恐怕我们必须抓紧。

2.您是否能简明扼要地答复我这个问题以便我们能讨论一下下一个重要对话内容。

3.抱歉，打断你一下。您刚刚提到XX的改进方法，希望对此有更多的认识，请以实例说明。

另外还应指出，面试官如果发现应聘者能力和工作背景显然达不到岗位要求，面试时应首先尊重他们，切忌语气、身体语言等方面表现出怠慢、急躁等行为。至少进行15分钟到20分钟的交谈，问题可以转换到其它考察要素上去，这样逐个维度问下来会收集到更多信息作为参考，同时也照顾到应聘者的情绪。