高绩效文化可以激励和授权员工取得卓越的成果，从而为整体成功做出贡献，它是通过清晰的沟通、公司的价值观和信念以及对员工成长、流程和技术的投资而建立的，这种文化可以提高创造力、生产力和工作参与度。

一、什么是高绩效文化？

高绩效文化可激励员工高效工作，以支持业务成果并提供价值。据Gartner称，高绩效工作环境“不断平衡对人员、流程、物理环境和技术的投资”，这些因素增强了员工的创新能力和效率，从而提高了生产力。

要创建高绩效文化，必须在组织的各个层面支持和优先考虑必要的框架，人力资源部门应促进这一过程，并创造一个有利于高成就和成长的工作环境。

二、构建高绩效文化框架的步骤

第1步：定义你的高绩效文化愿景

要使高绩效文化框架有效，组织的愿景必须清晰且引人注目，这将指导所有团队成员朝着设定的目标和原则努力，文化愿景必须与组织的目标、价值观和行为保持一致，从而推动卓越绩效。拥有清晰的愿景有助于员工了解自己的角色，专注于推动公司向前发展的关键活动，并激励他们实现既定目标，公司愿景是文化计划的基础，使每个人都与总体目标保持一致。

定义高绩效愿景的一些步骤包括：

1、描述成功对你的组织意味着什么：愿景应该很容易揭示公司想要实现的目标，它应该鼓舞人心。例如，迪斯尼的愿景宣言“让人们快乐”明确定义了组织的重点，并激励员工在他们的角色中努力实现“让人们快乐”。

2、有可衡量的结果：目标应该是具体和可衡量的，应通过调查和访谈来测试预期结果。

3、与组织的所有成员清楚地传达愿景：沟通提供清晰度，帮助每个人了解他们的角色，并将他们与愿景联系起来。

4、让领导层和利益相关者参与进来：领导层在整合公司的价值观和目标方面发挥着重要作用，他们通常对员工和整个公司的绩效产生巨大影响。为了营造高绩效文化，领导者必须激励和激励员工，同时树立积极行为的榜样，他们还必须营造一个促进真实性和透明度的工作环境。

第2步：设定明确的期望和KPI

关键绩效指标或KPI对于高绩效至关重要，因为它们有助于根据对他们的期望来衡量每个员工的结果，他们还可以衡量一个部门或整个公司的结果。借助KPI，可以轻松跟踪何时出现高绩效或组织是否未达到预期。

设置KPI有助于：

提高问责制：由于员工知道对他们的期望，因此如果他们没有达到标准，他们可能会被追究责任。

跟踪绩效：当KPI到位时，可以每周、每月或每年跟踪员工绩效，他们帮助管理层在晋升、员工敬业度和认可方面做出适当的决策。

确定需要改进的领域：当KPI未达到时，更容易发现问题所在以及如何补救。

促进工作中的积极行为：借助KPI，员工更有可能表现出积极的行为，例如协作、指导、清晰的沟通和倡导公司价值观。

KPI应定期更新，以便与不断发展的公司目标保持相关性，行业或市场的变化或中断可能会促使业务需求和重点发生变化的KPI更新。

KPI审查的好处是：

它们有助于解决员工在实现既定目标时面临的挑战。

他们确定需要改进的业务领域。

他们让组织为行业变化做好准备。

它们可以帮助提高绩效和生产力。

每6个月重新审视一次KPI通常是一个好主意。这将确保它们的相关性，并允许进行必要的调整以保持有效性。

第3步：促进成长型思维模式和持续改进

拥有成长型思维模式对于建立高绩效文化很重要，这是因为具有成长型思维模式的员工将继续学习和成长，无论他们目前的技能如何。随着技能和能力的提高，绩效和产出也会提高，这有助于公司的发展，组织必须确保员工学习有助于公司发展的新事物。

成长型思维模式鼓励员工迎接挑战并从挫折中学习，这是因为此类挑战提供了学习机会，包括从上级那里获得反馈和从错误中吸取教训，具有成长型思维模式的员工也具有适应性和可教性，并且往往在充满活力的工作环境中茁壮成长。这在当今快节奏、技术驱动的社会中尤为重要，员工不断成长的组织更有可能在危机期间保持弹性。

如何培养持续改进的文化？

1、提供培训计划、研讨会和学习资源：培训和发展计划为员工提供在其职位上成长的机会。他们发展新技能，使他们能够担任更高的职位，技能发展还以增加终生收入的形式获得回报，这一发展也提高了公司的盈利能力，关注人员和绩效的公司更有可能增长。事实上，许多公司的平均利润超过10亿美元。

2、创造指导和同伴学习的机会：员工可以在工作中获得指导，并通过组织组织的指导会议和辅导等深思熟虑的计划向同龄人学习，这些计划可以构建以确定组织内的导师并将他们与学员相匹配。跟踪这些计划的进度，并通过里程碑衡量成就。

第4步：为员工提供清晰的发展道路

根据报告，拥有强大学习文化的公司的员工保留率为57%，是其他公司的两倍。当员工看到组织中结构化的发展路径时，他们通常更愿意留下来，这对高绩效文化是有益的。除了留住员工之外，当组织内部有明确的职业道路可走时，发展机会还可以提高员工敬业度。

为员工制定个性化的发展计划以解决良好表现和成长所需的技能至关重要。在制定个性化开发计划时，应定义以下内容：

发展领域：这些可以是领导技能、硬/技术技能以及沟通和情商等软技能。

发展目标：这些是组织希望在指定时间范围内通过计划实现的结果，例如提高技术技能、提高销售额或更好的团队合作。

需要培养的行为和技能

行动计划：这将概述实现发展目标所需的任务、责任、时间表和里程碑。

该组织的领导层在发展中起着重要作用。他们可以充当导师，指导和支持员工，解决问题，并设定与个人和公司目标一致的目标。此外，定期的绩效评估将评估进度，并在必要时提供见解以调整开发计划。

第5步：促进清晰的沟通和定期的反馈循环

在工作中，事情很容易漏掉。无论是丢失消息还是误解，不清晰的沟通都会对工作效率产生负面影响。

清晰的沟通系统可以促进透明度和信任。员工必须易于访问通信渠道。他们应该确切地知道在哪里提供或接收自上而下的信息和自下而上的反馈，并且不应该浪费时间每天多次检查各种平台。

定期反馈很重要，因为它让员工感到被倾听和重视，并有助于建立信任。你应该同时制定正式的反馈（例如绩效评估）和非正式的反馈流程（例如一对一沟通），请确保重要信息已妥善存档。例如，绩效目标和通信应该存储在一个地方，以便将来可以轻松访问它们。

第6步：使个人和公司目标保持一致

使个人目标和公司目标保持一致对于建立高绩效文化至关重要。研究表明，由于与公司的使命保持一致，员工在公司工作5年的可能性要高出54%。与那些只为薪水工作的人相比，他们成长为高绩效者的可能性也高出30%，目标一致性有助于员工看到他们的贡献对组织集体成就的影响。

确保每个人都在公司的使命和价值观上达成共识的最佳方法之一是使用级联目标。级联目标是一个分层框架，其中组织目标被分解为个人和团队的更具体和可衡量的目标。通过从顶层目标开始，你可以确保每个团队成员都创建与你的使命一致的目标，管理人员可以通过不断的沟通和反馈、提供相关的KPI和监控进度来确保个人目标与公司的战略方向保持一致。

第7步：建立认可和员工福祉的文化

认可是当今工作场所的一个大问题;86%的员工表示，认可会影响他们在工作中取得成功的动力。多项调查表明，认可会影响员工敬业度、生产力和保留率。认可会强化积极的行为，并激励员工继续保持高绩效。

另一个关键问题是员工福祉，这是当今员工最抢手的福利之一。提供医疗保健、心理健康支持、灵活时间表和财务健康计划等福利的公司通常拥有更敬业的员工，健康计划有助于营造高绩效文化，因为健康和快乐的员工工作效率更高、参与度更高。

第8步：采用数据驱动的决策以实现持续的文化改进

数据在建立高绩效文化方面发挥着巨大作用，因为整理的数据可以显示模式、矛盾和需要改进的重点领域。借助从调查和反馈会议中汇编的数据，人力资源领导者可以轻松识别文化中的趋势、优势和需要改进的领域。

数据可以从工作场所调查和访谈中获得，例如：

绩效评估

员工敬业度调查

离职率

离职面谈

如何实施数据驱动的策略来完善文化框架？

从员工调查中整理的数据提供了关于需要改进哪些内容以实现高绩效文化的见解。以下是一些借助数据优化培养的策略：

1、查看整理的数据并做出与员工反馈和绩效指标一致的调整。

2、提供持续培训，以提高数据素养并促进员工对数据的理解和使用。

3、使用数据洞察和分析来通知和指导决策。

4、建立数据治理系统，其中包括为整理数据的使用设置界限的准则。

5、领导层应优先考虑数据驱动的决策，并通过做出数据驱动的选择来树立榜样。

构建高绩效文化框架需要一种深思熟虑的方法，使用清晰的愿景、可衡量的KPI、持续学习和强大的沟通。组织可以创建一个充满活力的工作环境，通过调整个人和公司目标、促进员工福祉以及利用数据驱动的见解来促进创新、生产力和参与度。