一、什么是okr绩效管理模式？

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法。

O（Objective）：目标。在工作当中你想要做什么？

KR（key results）：关键结果。你打算怎么做？

是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

二、OKR的6个特征

OKR的六个特点是严谨的思维框架、持续的纪律要求和保证员工紧密合作，关注精力，做出可衡量的贡献，促进组织成长。

1.OKR强调在做某件事的时候，确定关键结果，首先是确定目标的价值和重要性，在辅助可以实现这一目标的测量方法，因为这样去做不仅可以去关注员工的工作价值，还可以对于员工工作结果的关注度可以科学结合，可有有效避免员工从一开始就忽视工作的价值。

2.连续的纪律要求。OKR在设置课程和制定开发周期时，需要与与业务的发展需求相匹配，而不是严格按照半年或一年的周期来制定，除此之外，OKR需要在实施过程中去跟进评估进度，直到达到OKR的关键要求。

3. 确保员工之间的密切合作，绩效考核的最大优势是强调透明公开的过程。在传统的绩效考核中，只有主管级别较高的员工和持股比例较高的员工才能看到他人的目标，但他们的目标是明确的，这在一定程度上可以提高员工之间的理解和信任，以及员工之间的合作。

4.精力聚焦，绩效考核有多种考核方法。不同的评价方法面对不同的企业现状和发展战略。根据公司对绩效考核结果的不同需求，绩效考核需要有一定的重点。在OKR中，提倡评价目标的集中。关注几个关键结果的实现，同时更多地关注评估过程对公司和员工的影响。

5.做出可衡量的贡献，OKR中的关键结果和关键行为要求绩效考核指标更加客观，并对目标的实现起到一定的推动作用。因此，OKR评估方案的描述应更加客观可见。

6.促进组织成长，在OKR绩效考核中，强调组织为实现目标而完成的若干分解和细化任务，目标对关键结果和行为起到促进作用。目标的实现有利于组织的进一步发展，促进组织的成长。

三、okr管理的5个步骤

1、目标管理不要把绩效考核当成一个任务工作，要当成一个工作的内核来全员落实安排执行

2、双向沟通不只看结果，还要看过程，无论是从自上而下，还是自下而上都要形成一个互相可以结合的状态，而不是单一单向的状态进行工作。

3、过程公开，在OKR管理中，要做到全员的信息通畅和信息一致，避免出现理解偏差和信息差，这样会影响目标的落实和完成。

4、评判标准，一般从零到一的评分，达到0.75就可以算合格，而且不要与信息挂钩，否则会让结果出现偏离

5、周期管理，对于OKR的管理要进行周期的往复循环方式，这样让工作可以连贯的进行OKR的周期管理

四、OKR与常规绩效考核的区别在于：

1、绩效管理在中国有很多。在许多情况下，它只实现“评估”步骤。它不是一个完整的绩效管理体系。这是大前提。

2、OKR的思想是先设定目标，再明确目标的结果，然后量化结果，最后评估完成情况。从本质上讲，它与其他绩效管理思想没有太大的区别。任何一种绩效管理都首先要有目标，分解目标，量化kpi，然后评估它们。

3、实施OKR的前提是员工具有主观能动性、创造性，具有较高的职业道德和优秀的专业技术能力。OKR体系下的目标由个人提出，然后由组织确定。这与传统kpi的自顶向下方法不同。因此，在OKR过程中，对员工和企业的要求都比较高。