你和你的团队目前是如何使用数据和洞察的？当我们与人力资源团队会面时，他们经常告诉我们获取优质数据有多么困难。他们告诉我们，他们浪费了无数小时试图从过时的系统中提取有用信息，经常不得不手动整理报告，而这些报告很少被认可，更别说产生重大影响了。

我们如何决定哪些数据对我们来说是相关且有影响力的，值得我们投入时间和精力去收集这些数据呢？在我们看来，你获取的数据和洞察应帮助你回答以下3个问题，这些问题应成为你人员战略的一部分：

一、我们能否招募并留住所需的人才？

你的人事战略应明确说明你获取、培养和留住人才的方法，以下是一些可以支持这一目标的数据集示例：

为了帮助你发现你的就业品牌，可以从不同部门找几个人组成焦点小组。通过了解他们的经验，你将发现品牌的真正本质，以及如何让它变得更好。你会问：“你最喜欢在这里工作的什么？”，“你最喜欢你的岗位什么？”，“在这里工作的缺点是什么？”，“在这里工作有什么独特/特别的地方？”等等。

研究显示，近60%的求职者经历过糟糕的候选人体验，得益于社交媒体和知乎等评价网站的日益流行，72%的求职者会在线上或与他人分享他们的负面经历，这意味着你必须收集候选人的反馈。例如，维珍传媒通过对所有被拒申请者的“拒绝候选人调查”，更深入地审视了候选人的体验。结果令人有见地：被拒的申请者中有18%是维珍媒体的客户，6%的申请者因招聘体验不佳直接转投维珍竞争对手，这导致近440万欧元的收入损失。为了提升候选人面试项目的标准，维珍通过引入激励措施激励员工，提供最佳候选人体验，该项目受到所有人的认可，很快成为公司的优先事项之一。公司通过转变糟糕的候选人体验，以更低的成本扩大了客户群。

许多组织正在努力收集员工反馈，作为预防措施以留住人才。例如，某公司通过“互动访谈”防止其顶尖员工离职，公司利用这次对话来衡量员工参与度，作为衡量高层员工是否打算留下的指标。他们从采访中收集到了宝贵的见解，包括一些顶级员工并不一定想要晋升。相反，他们希望有更多学习和成长的机会。

职业发展和发展是员工的首要任务，但只有33%的组织设有内部流动项目，首先分析组织内部在特定时间段内的动态数据。如果数字未达预期，请采取积极措施提升内部流动性并留住顶尖人才。

二、我们是否帮助人们发挥最佳水平？

当我们审视传统的人力资源流程时，很少试图解决这一挑战。为了让我们的员工发挥最佳工作，我们需要明确如何创造条件，使我们的员工能够：

被信任并被当作成年人对待

给予发挥自身优势的机会

在灵活性下，调整它们如何、何时何地表现最佳

由他们尊敬且能向他们学习的人领导

定期接受指导并表达对他的认可

并鼓励尝试新事物，展现好奇心

我们不是在说引入多个耗时的项目来帮助你实现这一点，以下是一些你可以利用数据和洞察来帮助你的例子：

我们追求创新和创造力，帮助我们保持领先优势，但我们是否在创造让我们的人民能够自由创造的条件？像Spotify那样帮助提升你的团队的心理安全感，他们举办了所谓的“失败节”，这是一个咖啡休息，大家分享失败经历和从中学到的东西，庆祝他们的学习。他们的领导者成为榜样，分享失败——营造一种人们敢于分享的文化。

研究显示，经常被表彰的员工参与的可能性是员工的4倍。事实上，一句简单的“感谢”或体验奖励比现金奖励更有影响力。例如，谷歌发现其现金奖金奖励带来了太多负面影响。因此，公司改为试点颁发体验奖励，比如两人晚餐代金券，或派整个团队去夏威夷，而不是现金奖励，效果好多了。试点中的谷歌员工表示，这个项目有趣度提升了30%，令人难忘度提升了30%，深思熟虑了15%。你能运行试点项目来了解你的员工希望如何被认可吗？通过考虑个人选择，你给了他们选择最适合自己兴趣和个性的奖励的权利。

为人们提供灵活性是推动参与度的重要因素。即使在需要亲自到场的岗位中，仍有培养自主性的方法。例如希尔顿在选择班次时提供了灵活性，“希尔顿灵活”允许团队成员选择薪酬、工作时间及所在部门，你能否了解一下你整个企业中灵活性的提供情况？

三、我们希望员工有什么感受？

最重要的是，我们需要回答这个问题，帮助我们识别哪些互动定义了你的员工体验，并帮助你的文化焕发生机。与其问“新流程应该是什么？”，我们应该尝试回答“我们希望员工有什么感受？”这个问题。

虽然这些看起来像是难以判断或测量的软弱信息，但你可以通过针对不同关注区域的问卷调查持续监测：

一般员工：我觉得我的工作有意义，是否为公司的成功做出贡献？

领导层：我是否愿意向经理提出问题或担忧？

工作环境：我是否愿意冒险和创新工作？

工作与生活的平衡：我需要时请假是否感到舒适？

有了正确的关注，你的数据不仅成为决策工具，还能创造一个员工茁壮成长、感受到被重视并发挥最佳表现的工作环境。这项努力值得，因为有影响力的数据不仅衡量你的战略，更能驱动策略。