考虑这个场景：员工每天上班，完成任务，并保持在其角色范围内。在表面之下，他们深感不快乐，感到停滞不前和怨恨。这不是倦怠，这是怨恨主义，这种趋势正在悄悄地重塑当今的工作场所。

一、什么是怨恨主义？

怨恨主义是一种工作场所现象，员工即使感到不满意或不敬业，也会留在自己的工作岗位上。它通常源于对工作的不满、对管理实践的不满或职业停滞不前。即使不敬业的员工仍然出现工作，但他们在精神上已经从自己的职位上退缩了。

统计数据令人担忧：47%的Z世代员工认为他们在工作中“滑行”，而40%的人认为他们“蓬勃发展”（40%）。尽管他们对此心怀怨恨，但受影响的员工仍然存在，原因有很多：

财务限制：不断上涨的生活成本，以及普遍存在的就业市场不确定性，迫使员工留下来。

缺乏替代方案：当前工作之外的职业选择有限和对裁员的恐惧往往会阻止员工辞职。

工作场所不灵活：僵化的工作场所政策，例如缺乏远程工作选项，可能会加剧不满情绪。

怨恨会对组织产生更大程度的负面影响。心怀不满的员工会在工作场所散布阴霾，阻碍团队合作并创造有毒的环境，它们的生产力和效率也较低。此外，不受控制的怨恨会增加旷工率，并最终增加人员流动率，从而对公司资源造成本可避免的压力。

人力资源部门在识别和减轻怨恨情绪方面发挥着关键作用。发现早期迹象、安排定期沟通、调整工作场所政策以及投资于员工认可和发展可以帮助重新吸引不满的员工。

二、为什么会发生怨恨？

怨恨的发生有多种原因——以下是一些常见的原因：

缺乏职业发展：未使用的技能或未开发的潜力可能会让员工感到沮丧。他们可能会觉得自己被低估了，因为公司没有认识到他们的潜力，这也阻碍了职业发展。

管理不善：缺乏领导支持、有毒的工作文化或不公平的待遇会引起不满，持续的办公室政治侵蚀了员工对经理和领导层的信任，导致了怨恨情绪。

工作超负荷或倦怠：因工作量过大而导致的长期压力和不切实际的期望会导致倦怠，这种缺乏健康的工作与生活平衡通常会导致动力和工作满意度降低。

未满足的期望：员工的期望与其工作现实之间的不匹配可能会引起不满，如果公司没有兑现在招聘过程中做出的承诺，员工很快就会变得不满。

缺乏认可：被低估的员工容易产生怨恨，经理们不承认那些始终超出工作期望的员工，可能会使他们失去动力和士气。

三、HR应该寻找的5个不满迹象

以下是你应该注意的5个明显的怨恨迹象，以便你可以尽快介入以解决根本问题：

迹象1：消极的态度和增加的抱怨

员工开始更频繁地发表负面评论或抱怨，尤其是关于以前不打扰他们的小事，他们也可能开始从事被动攻击行为。

可能的解释：沮丧、虐待或沉默的员工倾向于通过不断抱怨、激怒同事或管理层，或者在试图不被抓住的情况下采取破坏性措施来表达他们的不满。例如，他们可能会方便地“忘记”完成任务，从而导致项目延迟。

迹象2：经常旷工或缺乏热情

同事和经理开始注意到员工长时间（通常在周一或周五）反复缺勤，频繁和长时间的休息，或者员工在工作中普遍缺乏活力和热情。

可能的解释：员工不满得不到解决会导致情绪疲劳和远离工作场所的倾向，受影响的员工可能会更频繁地请病假、迟到、早退，或者出现身体在场但精神缺席。

迹象3：生产力下降

员工表现出工作质量明显下降，开始错过最后期限，或者尽管亲自上班并能够履行其专业职责，但仍未能达到绩效预期。

可能的解释：怨恨会对员工的积极性产生负面影响。员工可能会故意无视截止日期，降低他们的工作质量，或者只是做最低限度的事情以避免被解雇，这可能是“悄悄辞职”的一个指标，即只在绝对必要时投入时间和精力。

迹象4：避免协作和团队活动

员工开始退出团队会议，避免在工作场所进行协作，或者对团队建设活动普遍缺乏兴趣，他们还可能减少与同事和经理的社交互动。

可能的解释：怨恨会产生孤立和不信任的感觉，受影响的员工可能会避开同事，以尽量减少情绪上的痛苦，或者抱怨他们的团队或管理层，这也涉及脱离敬业度，这不可避免地会破坏团队凝聚力和整体生产力。

迹象5：缺乏主动性或拒绝承担新的责任

员工表现出缺乏主动性，并且明显不愿意参与新项目，他们可能会停止提出新的想法，并开始找借口不承担额外的工作，甚至直接拒绝这样做。

可能的解释：怨恨会扼杀热情。如果员工的努力没有被注意到，他们可能会觉得在公司眼中不重要，并且认为采取主动毫无意义。他们也可能觉得承担更多的工作只会导致进一步的剥削，因此，停止做任何超出他们基本职责的事情。

四、人力资源检查表：风险评估

你的组织是否有怨恨的风险？此清单旨在帮助人力资源专业人员主动评估其组织内潜在的怨恨情绪，诚实回答以更好地了解你当前的风险水平。

员工敬业度和满意度

✔员工敬业度调查分数是否一直很低或呈下降趋势？

✔根据最近的调查，被认定为“不敬业”或“主动不敬业”的员工比例是否很高？

✔在会议或团队活动期间，员工是否明显缺乏热情或激情？

✔非正式的谈话或反馈是否表明他们对工作或工作场所的各个方面普遍不满？

✔离职面谈回答是否经常引用与增长不足、管理不善或未达到预期有关的原因？

工作场所文化和管理

✔组织内部是否存在不公平待遇或偏袒的看法？

✔管理者是否被认为不支持、无法接近或无法有效解决员工的问题？

✔决策过程是否缺乏透明度？

✔责备文化是否比学习和成长的文化更普遍？

✔是否经常抱怨工作量、不切实际的截止日期或缺乏工作与生活的平衡？

成长和认可

✔公司内部的职业发展或技能发展机会是否有限？

✔员工是否表示感觉“被困”在他们目前的角色中？

✔是否缺乏认可和奖励员工贡献的正式或非正式系统？

✔员工是否觉得他们的辛勤工作和成就被忽视了？

员工行为和绩效

✔员工中的消极、愤世嫉俗或消极攻击行为是否有所增加？

✔与以前时期相比，缺勤率或出勤率是否更高？

✔即使员工亲自到场，整体生产力是否下降？

✔员工是否对承担新责任或表现出主动性犹豫不决？

✔是否明显避免了协作或脱离团队项目？

查看你的分数

大多数回答是“是”：这表明你的组织内部存在很高的怨恨风险，可能需要立即关注并采取行动。

几个“是”的回答：这表明怨恨的风险中等。建议进一步调查并采取积极措施。

大多数回答是“否”：这意味着怨恨的风险较低，但持续监测和预防策略仍然很重要。

五、行动计划

这份人力资源行动计划详细说明了处理和防止贵组织怨恨的步骤：

※处理怨恨的步骤

第1步：发现警告信号

人力资源部门应该教导管理者如何察觉到最微妙的怨恨迹象，他们必须注意过度抱怨、退出公司活动或表现出突然行为变化的员工。

他们还应该注意经常缺勤或迟到或突然变得工作效率降低的员工。使用员工问卷调查和离职调查来识别趋势和潜在问题，防止问题升级。

第2步：促进私密、公开的对话

安排与受影响员工的私人一对一会议，说明你在那里倾听他们的担忧并为他们提供所需的支持，鼓励员工通过提出开放式问题来分享他们的经验和想法。

说话时一定不要打断他们，以免他们变得孤僻或防御。此外，请记住记录对话，包括员工关注点和相关行动项目。

第3步：确定根本原因

更深入地挖掘员工不满的原因。是职业发展受阻、管理不善、期望未达到还是缺乏认可？或者员工是否承受着繁重的工作量或工作不稳定？

在多个员工对话中寻找模式和常见原因，这将帮助你识别可能导致组织内部不满的系统性问题，以便你可以从根源上处理它们。

第4步：密切合作并持续跟进

协作让员工感到被倾听很重要，因为它可以让他们对情况有一定的控制权，了解他们希望改变现状，以提高员工的福祉和生产力。

在整个过程中，与员工密切合作，解决他们的问题，并制定概述具体步骤和时间表的行动计划。安排定期沟通以监控进度并提供持续支持。根据员工的反馈和进度，根据需要调整计划，并保持沟通渠道畅通。

第5步：如果情况没有改善，请采取进一步措施

如果员工的不满持续或升级，可能是时候让高级领导参与进来了。如果公司的预算和政策允许，或者员工的不满或解雇会严重影响业务运营，你也可以考虑聘请外部专家。

在这个阶段解决这种情况可能包括干预、咨询或绩效改进计划（PIP）。你也可以考虑其他解决方案，例如培训或工作重新分配，但如果这些解决方案都不起作用，最好解雇员工。

※防止怨恨的步骤

第1步：设定明确的期望和目标

确保在招聘和入职过程中透明地向员工传达工作角色、职责和绩效期望，向他们解释他们的工作与组织的总体目标有何关系。同时，与员工合作设定可衡量和可实现的目标，并定期向他们提供反馈，帮助他们保持正轨。

第2步：建立反馈文化

为员工提供提交反馈的方式，例如调查、意见箱和定期会议。分发调查时，请务必保证受访者的匿名性，培养一种让他们对任何主题都感到自在的文化，你还应该指示领导者提供直接、及时和建设性的建设性反馈，树立持续改进和言论自由的工作环境，无需担心报复。

第3步：支持职业发展

提供必要的工具和支持，让员工提高能力并寻求职业发展，你可以提供培训计划、指导机会和内部流动选项，帮助员工提高自身技能，并有可能承担更多项目或担任新角色。同时，一定要邀请他们积极参与制定符合他们的职业目标和公司战略目标的定制职业计划，这将激励他们表现出色并推动自己的成长。

第4步：公平地认可和奖励员工

公司应根据员工的技能和经验支付员工工资，并符合行业标准。这有助于确保他们获得充足、公平的补偿。此外，定期审查薪资，以帮助你的公司保持竞争力并吸引熟练的行业人才。

认可和奖励表现最好的员工表明员工对他们对公司的贡献表示赞赏。这些奖励可以是有形的（例如，绩效奖金或礼券）或无形的（例如，公众认可）。

第5步：促进工作与生活的平衡

提供灵活的工作安排，例如家庭办公室预算、混合工作时间表和慷慨的假期政策，倡导员工休假，并在工作时间之外与工作断开连接。你还可以考虑制定和实施支持员工身体健康的计划，例如压力管理研讨会和健身计划。

第6步：培训管理者以同理心领导

作为培训模块的一部分，教育管理人员同理心、积极倾听和解决冲突。此外，提醒领导者，他们的行为会影响团队士气，他们必须公平和尊重地对待所有员工。投资于管理和领导力的培训计划，帮助他们与员工建立牢固的联系并创造有利的工作环境，他们还必须保持健康的士气和与员工的良好工作关系。

未解决的员工怨恨会导致生产力损失、敌对的工作环境和成本，为了在这种情况升级之前主动解决，请留意怨恨的迹象，迅速采取行动找出问题的根本原因，并尽快介入处理问题。

开诚布公的讨论、有针对性的补救措施和定期监测对于处理和防止怨恨至关重要。你还应该实施双向反馈系统，提供职业发展机会，并帮助培养支持健康工作与生活平衡的公司文化，这不仅有助于员工，还支持长期的业务成功。