来源 | 猎聘人才官

人力规划是一个预测企业未来任务和应对环境变化的管理概念。它不仅涉及对未来任务的预测，还关注如何根据这些任务和环境要求提供适当的能力和资源。这一过程从制定企业战略开始，然后结合外部和内部的人力资源环境来制定人力资源战略；接下来，我们会为每个特定的时间段或周期制定详细的人力资源规划，无论是短期（如1个月）、中期（如1年）还是长期（如3年）；最后，我们需要评估并控制规划方案的执行情况。整个过程是由企业的业务和战略驱动的。

然而，在实际操作中，人力规划面临着几个关键挑战。首先是未来的不确定性，这使得预测企业未来的任务和环境要求变得困难；其次，人力资源管理的自身能力也是一个问题，即所谓的管理成熟度；第三点是业务部门和人力资源部门之间的协作问题。这些问题可能导致企业战略、业务规划及人力规划的模糊性和不精确性，进而影响人力资源战略的落地效果。

为了解决这些问题，我们需要采取一系列措施。

01

认知人力规划

在制定2025年的人力规划工作中，我们需要明确人力资源工作的目标要求。这些目标可以通过平衡计分卡从财务、内部运营、客户满意度和学习成长四个层面进行设定。

首先，在财务层面上，我们的目标是提高企业的人均利润和投资回报率。此外，我们还应该关注人均薪酬的增长，这不仅关系到员工的福祉，也与企业的盈利能力密切相关。研究表明：企业的人均薪酬水平与企业的人均利润率之间存在正相关关系。因此，在制定计划时，我们应该有信心提出这两个指标。

其次，在内部运营方面，我们需要关注人才的存量、密度和活力指数，以及人才潜能的发挥程度。此外，我们还要优化人才机制和结构，并提高专案的改善数量和效率。

再次，从客户满意度的角度来看，我们需要关注人力运营的满意度，特别是前台部门对人力资源部人力运营的整体满意度。同时，我们也要关注组织氛围的提升率，即公司对组织氛围的满意度。

最后，在学习成长层面，我们不能仅仅关注员工的培训达成率等过程指标，还要关注结果性指标，如人均利润率、人力资本投资回报率、人均薪酬或人力资产的增量。

02

科学“定组织”

在构建一个组织时，首先需要明确其架构，这就像是人体的骨骼框架一样重要。架构确定后，我们需要在架构内设定岗位，例如在人力资源部这样一个职能部门中，应该设定哪些岗位。定了岗位之后，我们还要确定工作机制。因此，我们将从定架构、定岗位和定机制三个层面进行交流和分享。

关于定架构的方法，我们可以从商业模式出发。商业模式就是我们主营做什么，我们的核心价值是什么，这决定了我们的组织架构。我们可以使用商业画布这一工具，分析我们的核心价值、成本结构、收入结构、客户细分、客户关系、渠道通路、关键业务、核心资源和关键伙伴等。例如，如果一家公司是贸易公司，那么它的关键活动可能涉及供应链管理和客户开拓，这将决定其组织架构中的职能部门设置。

另一种方法是价值拆分。我们可以将企业的价值链拆分为基本活动和支撑活动。例如，对于一家产研销一体化的公司，它可能会涉及到生产供应、采购、销售等活动，而支撑部门则可能涉及到行政、人事、财务等一系列活动。这种方法有助于我们更细致地理解企业的价值创造过程。

第三种方法是标杆修正法，即借鉴同行业中做得好的标杆企业的组织架构。然而，需要注意的是，我们在借鉴的同时也要进行修正，以适应我们自己公司的实际情况。

在制定组织架构时，我们需要关注一些重点问题，如管理幅度和管理层级。管理幅度通常建议在6~8人之间，而管理层级也不宜过多，否则会降低效率。此外，我们还需要关注组织阵型，就像踢足球一样，我们需要有明确的战术布局。常见的组织阵型包括直线制、职能制、直线职能制、事业部制和矩阵制等。

在组织架构设计的过程中，我们还需要考虑职级的边界、职能的边界、结构配比等问题。同时，创新部门、组织再设计和外部设计也是不可忽视的部分。最后，我们需要输出的内容包括组织架构图、职能说明书、职级职位表和企业价值链等。

在实际操作中，我们可能会遇到一些痛点，如架构设计与商业模式脱节、与公司发展阶段脱节或功能表面化等问题。这些问题都需要我们在实践中不断反思和改进。

那么，如何通过职能拆分、流程拆分和数理推演等方法实现科学的岗位设定？

首先，职能拆分是一种基于价值导向的岗位设定方法。以人力资源部为例，可以将该部门细分为招聘、培训、薪酬等岗位，以便更专业、高效地完成各项工作。这种拆分有助于明确各岗位的职责范围，降低工作重叠和真空现象的发生概率。

其次，流程拆分则是依据工作流程来设定岗位。以软件研发中心为例，从产品规划、设计、开发、测试到运维，每一个环节都可以对应特定的岗位。这种方法有利于确保工作的连续性和协作性，提高整体工作效率。

除了上述两种方法外，数理推演也是一种重要的岗位设定手段。通过构建数学模型，并输入相关影响因素进行计算和推演，可以客观地判断某个岗位设立的必要性。例如，在决定是否设立人力资源总监这一职位时，可以通过数理推演来验证其对企业价值的贡献度。

在设定机制时，我们需要关注八个关键点：分权、集权、授权、控权、工作流程、文化纪律、绩效激励机制以及梯队建设晋级机制。其中，分权与控权主要解决权力的合理分配和监督问题；工作流程则关注优化和规范业务操作；文化纪律关乎企业文化和员工行为规范的建设；而绩效激励机制和梯队建设、晋级机制则直接关系到人才的选拔、培养和留存。

此外，学习进化机制、风险控制（风控）机制和创新机制也是不可或缺的部分。企业应建立一个持续学习和进化的环境，以适应不断变化的市场需求和技术发展。同时，有效的风险控制和创新机制能够帮助企业规避潜在风险并抓住新的发展机遇。

03

科学“定人员”

"定人员"是企业人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到对企业所需人才的供需预测、招聘和配置等一系列活动。为了确保企业能够在适当的时间获得适当的人才，我们需要采取科学的方法来进行"定人员"。

首先，我们需要明确企业的发展战略和业务需求，以此来确定企业所需的人才类型和数量。这可以通过"战略规划、到业务规划、再到能力规划"的方式来实现。在这个过程中，我们需要考虑到企业的环境不确定性、业务不确定性和团队稳定性等因素，以确保我们的规划能够适应企业的实际需求。

其次，我们需要采取有效的招聘策略来吸引和选拔合适的人才。这包括制定合理的招聘计划、设计有效的招聘流程、利用多元化的招聘渠道等方式。同时，我们还需要注重候选人的体验和反馈，以提高招聘的效率和质量。

再次，我们需要对招聘来的员工进行合理的配置和使用，以确保他们能够在最适合自己的岗位上发挥最大的价值。这需要我们进行细致的岗位分析和人才评估，以便我们能够根据员工的能力和兴趣将他们分配到最适合他们的岗位上。

最后，我们需要定期对"定人员"的效果进行评估和优化。这包括对招聘效果的分析、对员工满意度的调查、对人才留存率的跟踪等方面。通过这些数据的分析，我们可以及时发现并解决问题，从而不断提高我们"定人员"的能力。

04

科学“定投资”

在当今的商业环境中，科学地确定投资已成为企业战略规划中不可或缺的一部分。传统的思维模式往往将人力资源视为成本，被视为一种负担。然而，为了纠正这一观念，我们可以从人力资本投资的视角来审视人力资源问题，从而更好地评估和优化企业的人力资源配置。

定投资的核心在于三个方面的确定：定预算、定收益和定决策。首先，定预算涉及对人力资源成本的细致分析，包括营收占比法、比例增减法和项目累计法等多种方法的运用。这些方法旨在帮助企业更准确地预测和规划人力资源成本，从而实现资源的合理配置。

在确定了预算后，企业需要考虑如何科学地预测收益。这可以通过财务目标法、战略成果法和能力资产法来实现。财务目标法关注财务指标，如营收和人均利润率；战略成果法则注重业务模式、市场份额和市场孵化等因素；能力资产法则将人力资源视为企业的核心资产，强调其对企业价值创造的重要性。

最后，定决策是在预算和收益确定的基础上，对人力资源投资进行决策的过程。这涉及到投资收益、替代率分析和利润率分析等工具的使用。通过这些分析，企业可以评估不同的人力资源策略对企业价值和绩效的影响，从而做出更明智的投资决策。

值得注意的是，在实施定投资的过程中，企业需要避免一些常见的误区，如短视的功利主义、忽视人力要素的贡献以及缺乏完善的计量方法等。此外，企业在进行投资决策时，应确保投资收益大于投资成本、人力资本要素投资回报率高于非人力要素投资回报率、并且人力投资的边际收益大于边际成本。