2025年的培训计划差不多到了审批或汇报的阶段了，如果不出意外，以下的10个问题，可能会被灵魂拷问。作为年度培训计划的设计者，这10个问题的答案你准备好了吗？
01、整体目标清晰吗？
面对这个问题，我想很多人的答案是支持公司的业务与战略，如果你接触过SMART的目标设计原则，你一定清楚，这是一个口号或者是一个愿景，因为这个目标既不可以衡量，含糊不清，也没有清晰的指向。如果你的年度计划确实想向这个方向去靠拢，你必须对这个目标进行拆解，你必须知道公司的年度计划是如何产生的，你需要与各个业务单元负责人进行深度沟通，如果连这个动作都没有，那么年度培训计划支持公司业务与战略大概是一句空话。
对于培训管理者的一号位而言，年度计划的另外一个重要但却容易被忽略的是：年度计划的首要目标：是建立终局思维，持续提升培训体系的有效性，能够让培训体系以更高的效率提升组织能力，这是培训人的重要目标。
02、有评估标准与工具吗？
在培训圈里存在的普遍问题是培训效果评估，在大家苦苦追求证明价值的过程中却忽略了两个真实的问题：培训项目本身创造价值了吗？如果培训项目本身没有突破价值创造的临界点，再先进的评估模型及工具都白搭，就好比是一个销售代表努力工作了一年，销售业绩为零，你还需要评估他的能力吗？
实际上，培训效果并不是什么复杂的问题，培训评估的起点在于培训项目的设计，在培训项目设计开始的时候就定义清楚培训结束之后的终极目标是什么?评估标准是什么？评估工具是什么？
从我们的角度去看，如果一家公司的培训效果无法评估，本身是培训项目设计的专业度不够，这意味着目前有超过90%的企业，依然没有掌握如何设计真正有效的培训项目的技术，或者这不是一个技术问题，而是一个意识问题。
这才是培训效果不好评估的真相。期待2025年，你所设计的年度培训计划可以突破这一点。可问题是：杂七杂八的事情居多，根本就没有时间对培训项目进行深度思考与设计。
更令我震撼的是在14日晚上《聊聊2025年度培训计划》的直播连线中，一位培训经理告诉我，他们公司8000多人，负责培训的只有一个人，而HRBP的配比通常是200:1 ，而培训人才的配比是8000:1 ，这怎么可能有时间与精力设计，可以创造价值的培训项目呢?
03、师资到位吗？
如果你是一名资深的培训经理，你一定需要意识到：所有培训项目最终的交付与落地是依靠师资的，（这好比是一个APP的最终实现是需要程序员写代码一样），不管你2025年度培训计划设计得多么完美，负责项目交付的师资不行，这个年度培训计划一定是沙漠中盖大楼，没有太大的胜算与意义。
在任何一家公司的培训体系及年度培训计划中，师资无外乎内训师与外聘讲师。
对于年度培训计划的设计，你需要认真思考与评估，2025你的师资真的靠谱吗？
你找的外部师资专业度够吗？真的了解学员的真实问题及痛点吗？
你培训的内训师在时间、意愿及能力够吗？
从南哥近两年合作的成功案例来看：越来越多的企业与培训师形成了深层的合作，而不是上完课走人。
例如：在我们的《积极领导力》训战一体项目中，我们通过深度访谈系统了解客户的业务目标、业务流程、员工画像及管理中遇到的挑战，然后将这些问题，直接搬进我们的培训项目中，通过我们方法论的输入，与学员一起解决问题，在课堂培训结束之后，对学员进行1对1的辅导、评价、反馈帮助学员掌握解决问题的应知应会，形成了共赢的结果。
更重要的是：在这样深度合作中，作为外部讲师，会越来越了解客户的业务与需求，培训项目就越来越贴近客户的业务与真实的问题，在2023-2024两年中，我们培训项目的复购率接近100%，其中很大的一个原因是，我们是非常了解甲方的业务，并提供了定制化、个性化的服务，我想这是培训应该有的样子。
对于培训经理而言，在2025年度培训计划中，如何寻找可以长期合作的优秀师资与顾问是一个重要的工作目标；另一个重要的目标就是培养有能力、有意愿及有时间的KMBP（各种师资的统称，培训师、教练及导师）。
04、2025引入了那些外部优质的师资与机构？你是如何评价与选择的
对于2025年外部师资与机构的选择是重点，在2025年几乎所有的企业面临的问题是思想转型：如何从增量市场的模式，转变到存量市场的博弈，在过去只要你努力就有蛋糕。
而在当下蛋糕只有这么多，谁抢到了，谁就能活下去，抢不到只能挨饿或者是直接淘汰，这就是未来残酷的现实。
如果你所在的企业还有一定的培训预算，引入外部优质的师资是正确的选择，因为外部存量市场下的领先打法，是厘清2025年的主战场在哪里？必赢之战是什么？如何打赢这些必赢之战是培训助力业务与战略的重要切入点。
那么，作为培训机构如何找到不同领域的外部师资与机构，如何评估及甄选也是一个重要问题？
显然，不能只是靠问同行，而是需要建立自己的优质师资库及评鉴的方法和标准。
05、如何衔接业务?
在2025年度培训计划中，另外一个灵魂拷问的问题是：你的培训项目是如何衔接业务的？
在这里有一个重要的评估标准，如果把你设计的培训项目，套用给另外一家公司是否也挑不出毛病。如果是：你的培训项目大概率是没有什么针对性，目前培训圈里75%的培训项目符合这个标准。
因为很多项目是套用所谓的标杆公司的，看看其他公司怎么做的，自己修修补补就Copy成了自己公司的方案，这个过程缺乏对业务的深刻洞察，也缺乏设计的能力，这也是多数培训无效的重要原因。
因此，对于2025年度培训计划，有远见的培训经理，需要自己原创一个，真正贴合自己公司业务场景的培训项目，这既是对公司负责，也是提升自己专业度的捷径。
06、如果砍掉一本培训项目，会砍哪些?
对于培训经理而言，在2025年度培训计划中，可能会被拷问的一个问题是：
培训预算会被砍掉，这意味着你的培训项目可能会被砍掉，如果CEO要求你砍掉一半的培训项目，你会砍哪些呢？
比起那些更重要的是，砍掉的标准是什么？后续我会在直播中跟大家探讨这些问题。
07、培训需求是怎样产生的？
如果我是培训计划的决策者，我一定会问：
- 2025年度培训需求做吗？这个需求是如何产生的？
- 具体的数据有哪些？数据分析的模型结论是什么？
- 不同培训需求的权重与业务目标的关系是什么？
如果这些问题的回答是含糊不清的，我会做减法：暂缓与取消这些没有经过需求分析的培训项目。
08、2024哪些项目可以继续沿用？依据是什么？
2025年度培训计划的一个捷径就是复制2024年的成功经验，在这些优质的培训项目上我们做对了什么？背后的规律是什么？这些要素是否可以复制到其他项目上，这是2025年度培训计划中可以深入思考的一个问题，也是2025年培训项目设计的参考与依据。
在这里有一条很重要的原则是：培训经理必须能够交付一个，真正落地，真正创造价值的培训项目，如果培训经理都没有通过培训拿到结果的经历，做10年培训其专业度不可能有本质的提升，因此培训经理一定要复盘2024年自己最成功的培训项目是什么？还是没有一个能够拿得出手的项目？
092024哪些项目被砍掉了而2023年设计这些培训项目时候，为什么没有发现这些问题？
实际上这是一种复盘思维，通过这个问题的思考去综合分析，去看看在2024年掉过是坑是否还会掉，例如：为什么学员的参与度不高，为什么内部讲师培养项目，预备讲师临时不来了？为什么经过几轮的沟通，最终敲定的外部讲师还是不靠谱?
对于2025年度培训计划而言，复盘2024年掉过的坑也是非常重要的方法，虽然都是在做同样的培训项目，但是高级的培训经理会让这个项目持续改善，而普通的培训经理只会不停地换老师。
在这里也分享一条小经验，越是情绪价值及服务态度好的机构，水分可能会越大（只是可能性，也有专业服务又好的公司），因为真正专业的培训老师是稀缺资源，是没有太多的时间精力与你去纠缠一些对培训效果毫无意义的事情。
例如：请专业讲师就课程进行试讲，要求专业的讲师与你一起过课件，这本身就传递了对机构与老师的不信任，也是培训经理缺对讲师胜任度的辨别能力。
通常一个高手的培训经理或培训总监，与讲师聊30-90分钟，看看讲师的课程大纲结构、逻辑、项目的评估报告以及听听讲师，解说一些培训项目，回答一下你关心的问题，基本上可以判定外部讲师的水平了。
10、2025年度培训计划中有哪些关键突破与创新
对于培训经理而言，在2025年中，这是一个很难回答的问题，毕竟在过去的20年中，几乎所有的培训技术都流行过一遍，但是却没有从根源上解决培训有效性的问题。
2024年AI很火，但是AI在培训中创造的价值到底有多少呢 ？玩过的人心里都清楚，在这背后有一个很朴素的道理：如果你没有扎实的培训功底及对培训本质的洞见，AI是不太可能对你的培训项目带来实质性的变化，培训项目本身就很烂，用了AI只能让这个培训项目烂得更快。
与创新及所谓的亮点对比，我们更看重的是对技术应用的关键突破能够拿到结果，突破培训创造价值的临界点，这是2025年度培训计划的重点，这背后的基本逻辑是：集中有限培训资源，打歼灭战，能够扎扎实实地做好少量的培训项目，而不是去做一堆没有用的培训项目，这是2025年度培训计划的重点。
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