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胜任素质是什么？

胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业样、自我认知、特质能素质的集合。

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胜任素质模型建立流程

1）明确组织发展战略目标

研究组织面临的竞争和挑战，据此提炼出组织要求员工具有的胜任素质，从而构建符合组织文化及环境的胜任素质模型。

2）选定所要研究的目标岗位

在建立胜任素质模型时应首先选择那些对组织战略目标的实现发挥关键作用的核心岗位作为目标岗位。

分析目标岗位所要求员工应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。

3)界定目标岗位绩优标准

完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。

通过对目标岗位的各项构成要素进行全面绩效评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，再将界定好的绩优标准分解细化到各个具体的任务要项，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

4)选取样本组

根据目标岗位的胜任特征要求，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。

5)收集整理数据信息

收集整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作。

一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法、个人访谈法、小组座谈法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

6)定义岗位胜任素质

根据归纳整理的目标岗位数据资料，重点对实际工作中员工关键行为、特征，对思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行分析。

发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果并具有显著区分性的能力素质，并对识别到的胜任素质做出规范定义。

7)划分胜任素质等级

定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任素质模型。

8)建立胜任素质模型

结合组织发展战略、经营环境及目标岗位在组织中的地位，将初步建立的胜任素质模型与组织、岗位、员工三者进行匹配和平衡，构建并不断完善胜任素质模型。

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通用岗位胜任素质模型实例

本实例将胜任素质划分为职业素养、知识和技能／能力，通用的20类岗位的胜任组织模型如下所示：

1)高层通用岗位胜任素质模型实例

总经理的胜任素质模型：

生产总监的胜任素质模型：

行政总监的胜任素质模型：

人力资源总监的胜任素质模型：

2）中层通用岗位胜任素质模型实例

采购经理的胜任素质模型：

销售经理的胜任素质模型：

客服经理的胜任素质模型：

研发经理的胜任素质模型：

质量经理的胜任素质模型：

行政主管的胜任素质模型：

财务主管的胜任素质模型：

市场调研主管的胜任素质模型：

薪酬主管的胜任素质模型：

生产班组长的胜任素质模型：

3）基层通用岗位胜任素质模型实例

行政秘书的胜任素质模型：

质检专员的胜任素质模型：

生产计划专员的胜任素质模型：

渠道专员的胜任素质模型：

出纳的胜任素质模型：

售后服务专员的胜任素质模型：

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【能力-课程】匹配

构建好各岗位能力素质模型后，就需要根据这些能力的具备程度，设置各岗位的培训课程。能力-课程的匹配方法如下图所示：

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如何快速构建胜任力模型？

构建胜任力模型必须精准地把握好时机。比如：

1. 战略扩张和进入新发展战略规划周期之前

2. 完成兼并或收购之后

3. 重塑组织文化之后

4. 进行业务流程再造之后

5. 组织结构及领导班子调整之后

错过这些时机，企业就很可能会发现：现有的岗位人才不足以应对和满足业务快速发展需求；人才梯队出现断代或后继者明显不足；某一类岗位员工流失更迭频繁、岗位经验严重流失……

所以，当决定构建胜任力模型后，我们要先知道影响胜任力模型构建的主要因素有哪些？

综观华为的人力资源体系，任职资格体系帮助员工疏通了职业发展道路、科学的考核方法保证了员工间的公平竞争，企业文化使员工可以持续保持斗志，人事处提供了高效的基础服务，所有这些结合在一起，成就了今日的华为。但它的成就很大程度上依赖华为卓越的人力资源管理体系。