一位HR朋友最近在公司推行绩效考核机制。因为公司之前从未做过绩效考核，在绩效指标设置上，有个别领导产生了这样的困惑：

领导认为：既然是考核，那么连关电脑、参加培训这种特别小的事情是不是也应该写入计分表，参加最终的绩效考核？领导的坚持理由似乎也很合理，他认为这些事情不写清楚，不计分，就没法去约束员工，那以后还怎么管理员工。

类似案例我之前在其他地方也见过：有些管理者对绩效考核的原则不太了解，认为某些细枝末节的工作内容也很重要，也坚持要纳入绩效考核指标范围中。结果，考核表中列出了一大堆指标，很多指标分配到的权重还不足5%。

显然，这样设置考核指标的方式是不合理的。

绩效考核指标是KPI，这里的K来自英文单词Key，也就是重点的意思，就是要抓住与岗位最关键目标和责任直接相关的绩效指标。

二八原则告诉我们做事要抓重点，要抓住那些少数20%对全局工作有巨大影响力的工作内容。如果把一个岗位所有日常工作内容都放入考核指标，很容易让员工失去对重点工作的聚焦。什么都重要，最后就成了什么都不重要。

KPI的来源一般有两个：第一是对上级绩效目标的承接；第二是结合本岗位的工作职责，突出本考核周期内的工作重点。

比如，在为一名销售经理设置绩效指标时，既要考虑来自上级关于销售收入、销售利润等目标的承接，也要考虑近期工作重点，比如关键客户关系的突破。他的KPI可能就包括：销售收入增长率、销售利润增长率、新客户开拓数等。其他像销售日常客户拜访、销售数据维护、销售周报填写等日常工作内容并不需要进入指标范围。

再以一个HRBP岗位为例，设置绩效指标时可能会包括所支持业务部门的关键岗位招聘周期、A类员工离职率或员工满意度，但是并不需要把HR日常工作内容包括进去。其他类似像及时处理员工问题咨询、确保员工薪资发放准确性、按时参加公司培训这种内容，是不需要进入指标范围的。

那么，如果其他没有进入绩效考核指标的工作内容很重要，也需要有所关注或管理，可以怎么做呢？一般可以考虑下面几种方法：

方法1，纳入日常监督和管理范围

不考核的东西不代表不重要，它们可以通过公司正常规章制度和平时的日常监督管理来约束。比如，我曾经服务的一家公司有保持办公室5S标准的要求（保证办公场所整洁、空间优化、安全、高效），公司定期会对各部门进行5S检查和评分，评分结果会做公开排名，以此来促进大家对这项工作的重视。但这部分内容并不会成为部门正式绩效考核的范围。

方法2，“考”和“评”相结合

如果公司对员工日常行为是否符合公司文化价值观、规章制度要求很重视，可以通过360评估、上级评估、岗位述职等方法来评估员工的日常行为。最终，对绩效KPI做考核，对行为态度做评估，“考”和“评”相结合，最终得出员工的综合绩效结果。

方法3，把日常内容打包纳入一项考核指标

这种方法也曾经见到有少数公司采用：把凡是KPI无法包括但公司又希望员工重点关注的日常工作内容打包进入一项指标，由上级在绩效评估中给出一个总体的主观评分。

不过需要注意的是，这类涉及日常工作内容的主观评分在整体绩效考核中权重不宜过高，一般不要超过15~20%。