无论是企业还是员工,都看重利益分配。做得好薪酬体系,皆大欢喜。搞不完善的薪酬体系和没有希望的加薪...
今天和大家一起探讨宽带薪酬设计。
宽带薪酬就是:将若干薪酬等级和薪酬变动范围重新整合,使之成为仅有比较少薪酬等级和对应比较广薪酬变动范围的薪酬。
宽带薪酬,这个“带”其实有两个意思。一是指工资级别幅度,二是指工资幅度所包含的职等范围。将若干薪酬等级和薪酬变动范围重新整合,使之成为一个较少职等和对应缴款。
做好薪酬设计是企业最重要的事。留住优秀人才并不意味着给予高额报酬,而在于给予合理报酬,这是一个完整的系统。
表面看来,宽带薪酬时新的工资结构设计模式之一,其精髓在于企业付薪思想发生了变化。
宽带薪酬的特点是——压缩级别。
将原先的十几、二十、三十个级别精简为几个,并扩大每个级别对应的薪资范围;
由此形成了一套全新的薪酬管理系统与操作流程以满足当时全新的竞争环境与业务发展的需求。
宽带薪酬的优势:
利于职位轮换和员工职业生涯的发展;
有助于营造学习型企业文化、注重员工技能与能力提升等;
有助于促进工作绩效的提高;
有助于满足企业战略动态调整之需
那么宽带薪酬是怎样设计的?实际上只要5步!
第一步:岗位价值评估
制定宽带薪酬标准首先要将企业全部职位划分等级并制定职位薪酬等级标准。
并以岗位价值评估为依据进行薪酬分级。
所以制定宽带薪酬等级标准首先要做的就是评估企业中全部职位的岗位价值。
关于岗位价值的评估,存在多种方法,而本篇文章将主要探讨两种简单且易于实施的评估方式。
第一种岗位价值评估方法叫美世IPE2.0(International Position Evaluation)。
这个岗位评估系统包括7个主要因素和16个不同的维度。
简单说来,就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。
图1 美世IPE2.0岗位价值评估因素
第2种岗位价值的评价方法称为因素法岗位价值评价又称28因素法。
由于企业根据各自的实际状况选择了不同的评价标准,所以通常不会完全采用28个评价因素。
有的企业选择24个因素,有的企业选择21个因素。
表2 因素法岗位价值评估维度
岗位价值评估两大核心价值等内容:
- 通过岗位价值评估参与评价内部专家对企业各岗位价值的系统理解是增加相互理解深度沟通的机会。
- 采用岗位价值评估的方法对全部职位的相对价值评估评分并划定职位相对价值等级。
所以,岗位价值评估过程就显得更为重要了,以下就是可供借鉴的岗位价值评估步骤:
- 1、根据组织者(人力资源部或者第三方咨询机构)的统一节奏逐项打分;
- 2、打分完毕后,评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者(人力资源部或者第三方咨询机构);
- 3、组织者(人力资源部或者第三方咨询机构)负责录入结果,并计算偏离率;
- 4、评分偏差大的内部专家阐述其评分原因,并由评估专家委员会进行现场研讨,在经过充分论证后形成一致;
- 5、讨论的结果如有一致意见,则由有关内部专家对评分进行修改;
如未达成一致,组织者(人力资源部或者第三方咨询机构)给予专业建议,一把手予以确认;
按照上述方式进行下一项打分。
第二步:对岗位价值评估数据进行分析
表3某工程企业的岗位价值评估数据(部分)
在数据分析的基础上,对企业所有岗位划分薪酬等级。
表4 某工程企业岗位薪酬等级是示意表
第三步:结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬表
以薪酬等级清晰的额为依据并结合内外薪酬数据对宽带薪酬标准进行测度,必须首先厘清宽带薪酬中的一些核心概念:
幅宽:各薪酬等级级别宽度体现了相同工资等级在职员工由于其工作性质和对企业的影响程度不一样所产生的报酬差异。
一般说来,工资等级的幅宽随着层级的提高而增加。
也就是级别越高,相同工资级别区间内差异幅度越大。
一般宽幅区间为:50%-150%
递增系数:心理学研究表明:工资提高的幅度大约在职工的感受范围内;
工资增加15%,员工有明显感觉;
当工资增加30%的时候会产生明显的层级感。
因此,工资等级的递增系数通常会超过30%,而且层级越高,递增系数就越大,层级越少,递增系数就越大。
档差:每一级工资从最小到最大的等比差距。
档差=(等级最大值-等级最小值)/(档位数-1)。
重叠度:相邻两个工资等級的重叠情况。
主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。
重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。
一般说来,低等级之间重叠度较高,等级越高重叠度越低。
一般重叠度在20-40%左右。
重叠度=(下层最大--上层最小)/(上级最大值--上级最小值)。
在以上工作的基础上,选择宽带薪酬的档级。
所谓档级就是在每个薪酬等级内都要分成许多档级。
通常档级为奇数,要么5档,要么7档,要么9档;
在总结经验的基础上,提出薪酬档级应设置为九档且档级越高薪酬晋升空间越大。
截止到目前,我们明确了企业的薪酬等级和档级。
假设薪酬等级是7级等等,薪酬档级是9级,那么我们可以通过EXCEL软件动手计算宽带薪酬标准。
当确定了薪酬的“等级”和“档级”后,就要着手开始测算了。
首先,我们需要确定一个最低的中间数值,这也被称为中位值。
该值通常由岗位价值评估数据及岗位薪酬标准得出。
找出岗位价值评估为1级的职工,并对这些职工的报酬进行统计,取其平均值作为计量的出发点。
当然,这仅仅是一般的原理,在具体的测算过程中要依据测算结果加以调整。
不管怎么说,首先要从这一原则出发来计算、计算的依据。
假设这个数为1500。
接下来,我们要根据宽带薪酬理念,模拟薪酬宽幅,假设1级宽幅为80%;
测算出1级的1档工资=
1500/(1+80%/2)=1071
测算出1级9档薪酬=
1071*(1+80%)=1928。
然后,确定档差。
档差=(本级最高值-本级最低值)/8
1级档差=(1928-1071)/8=107,则可以得出1级所有数据。
并以此为依据对各级递增系数进行了仿真。
各层次递增系数不同,层级越多递增系数越大。
为了更好地描述,如果假设都是30%,那么我们可以得到所有的等级和档级数据。
表6宽带薪酬试算表第一步
在完成上述任务之后,本文结合企业薪酬策略,内外薪酬数据对幅宽,递增系数和重叠度进行了全面的调整。
下表是某企业调整后的宽带薪酬表。
表7某工程企业调整后的宽带薪酬表
第四步:将岗位套入薪酬等级
以宽带薪酬标准的制定为前提,以岗位价值评估所设定的职位等级为依据,将全部职位纳入宽带薪酬新体系。
表8 某工程公司岗位套薪方案
把全体雇员都套入薪酬等级
以岗位套薪为基础,由高管们共同探讨并决定各岗位员工薪酬套薪具体办法。
整体上,按照就近就高的原则对员工进行套薪。
即按职工所处级别并结合职工历史报酬按高于现行报酬的最近数套计算。
员工套薪的时候会出现两种例外情况:
- 一是现有薪酬标准高于最高档;
- 二是现有薪酬标准低于最低档。
1、目前的薪酬标准比最高档的要高
产生原因:
1)任职时间较长;
2) 属于挖来的优秀人才;
3)公司的重组;
4)未作调整的薪资结构;
5)岗位的重新配置;
6) 优秀的业绩表现
调整建议:
1)不包括在基本薪资内的一次性补贴-津贴、奖金;
2)递延的薪资;
3)晋升;
4)无增长;
5)更新薪资结构
2、现有薪酬标准低于最低档
产生原因:
1)新招聘;
2)新的/迅速的晋升;
3)公司的重组;
4)薪资结构的调整;
5)业绩较差;
调整建议:
1)提供试用期;
2)提高至最低薪资点-一次性增长、更经常的薪资增长;
3)降职或解雇;
下表是某企业所有员工套薪方案。
表9 某工程公司岗位套薪方案
至此,一个符合企业薪酬策略、规范科学的宽带薪酬标准体系就构建完了。
原理相对简单,在流程上也会有较多测算与调整,需综合考虑各方面因素才能最后形成计划。
宽带薪酬体系为员工个人成长和职业发展提供了更大空间和弹性。员工的能力和所产生的绩效,对其在企业中的发展有重要影响。企业应当建立配套的员工培训和发展计划,使员工可以不断获取新的知识和技能,打造更具竞争的人才梯队。
企业当根据内外各方面条件的变化,及时控制与调整薪酬方案,调整薪酬水平和结构。企业重视细微环节的反馈,及时收集来自市场环境、行业、员工与管理等各方面的信息,用有效的控制和调整化解可能的危机。