绩效管理中富有意义的改变并不涉及新技术和新过程，而在于文化上的改变。我们请各位同事采取新思维和新做法，确保取得新成果。焦点一定要放在人身上，别的都要放在第二位。如何实现由官僚程序向仪式化对话的演变和焦点由评价向充实的过渡？为了帮助你更好地开始，这里提供了8条建议。

1、清楚地知道自己追求什么是价值

焦点在哪里？如果没有明确自己准备通过绩效管理来创造哪些价值的话，同事们都会觉得迷茫或者不够专业。如今，谁也不想让自己的业绩被“管理”起来，所以要有创新的战略。

经常看人的工作方式，有三个理由:

1向企业或者受益人保证更加有力的结果

2建立更加高效的工作场所

3改善员工体验

其中每一项当务之急都是以改善为中心，所以绩效管理只是一种实现目标的工具，并不意味着宝贵的流程本身，它已代表着既定思维与做法之间的偏差。

2、发现好的词语

这看起来有点小题大做。鉴于绩效管理带来的名声和惯常猜谜游戏带来的无聊玩世不恭，有说服力地形容这项工作对大家都有利。

认真思考一下自己准备创造什么价值；让小组参与其中并把它精炼为能抓住主要部分的文字。或许，您的同事在乎的是发展还是创新，快乐还是创意，顾客还是大地。你必须能够说,'我们支持这个仪式，因为我们想[做一两件事，而不是管理你的表现]。

3、检查的结果，价值观及优点

探究的有关方式依赖于产业和作用，并且最关键的是依赖于个人与其他人之间相互作用的本质。

总的来说，它有助于探索工作经验的三个方面。此人达到的效果好坏？他或她的所作所为与之前达成的价值观有多大的一致性？个人表现出这一岗位所需要的其他长处与才能的程度如何？

4、慎选数字

人的行为并没有遵循物理和化学的规律，人按照难以预料的方式为所欲为，而人之所以如此，有其复杂而又普遍隐蔽的因素。

通过进行定量的360度风格或脉搏调查，我们可以更清晰地了解其优势和焦点，这些调查更多地带来的是问题而非解答。它们的重要性体现在为整体对话提供了一条路径：建议经理和团队成员不要过于关心一个人在指定评分中是3.4分还是3.8分，因为它几乎向你传达了所有的信息。

尽快实现由数字到对话的过渡。

5、环境因素等

个人绩效受环境因素影响较大，这一复杂性被传统方法所忽略。当人们对个人的工作方式及其结果进行重新思考时，考察经理们的表现，手头资源，直接团队及职场条件。

个人生活事件还关系到工作，所以文化和做法应鼓励对事件开展公正对话。没有这个，就不可能理解什么有助于或阻碍性能。

目的不在于停留在评价上，而在于采取改善问题的措施，良好的决策来自对更为广泛绩效前景的认识。

6、保证管理者的行动

绩效管理过程中最重要的批评之一就是一旦考核结束后几乎不会出现—这一任务已经忘记半年或者一年。人力资源的职责之一是确保经理对绩效对话负有责任，并确保他们能够支持和挑战团队成员。

没有取得切实进展的程序、甚至很好的谈话都可能挫伤个人积极性和对高级管理层真诚的怀疑。后续投入较弱时，不需要别人给或者收到回馈，也不需要一对一谈话。

7、资源的供应

任何有关提高业务成果和工作场所效率或者提高员工经验的谈话都会强调需要多种投入，而这可能涉及到资金，时间和学习等方面的便利。

如果你先邀请他人来评价你和他人的表现，进行有意义的对话，并在发展路径上达成共识，然后才说“我们没预算”或“不，也许你还没来得及”,那么整个计划可能会适得其反。

8、仪式胜于过程

应该重新考虑一下我们称之为“绩效”与“管理”的意义，而给公司、工作场所以及团队成员带来更高质量成果的窍门就在于从疲于应付的流程演变成为加强仪式。