在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。长期以来，如何有效地减少员工流动率一直是人力资源部门面临的核心挑战之一。毕竟，员工流动不仅仅意味着招聘新人的成本，还包括了新员工的培训和适应过程，这些都需要投入大量的时间和资源。

在招聘过程中，企业需要投入大量的人力和物力来吸引合适的候选人。一旦确定了潜在的员工，还需要进行面试、筛选和评估，这些都是耗时且成本高昂的活动。当新员工入职后，他们还需要接受一系列的培训和指导，以便更好地融入公司文化和工作环境，这同样需要投入不少资源。

研究表明，更换员工的成本可能高达该员工年薪的50-60%。这个成本包括了招聘费用、培训费用以及新员工在达到前任员工同等工作效率之前所产生的生产力损失。此外，频繁的人员更替还可能导致团队士气的下降和工作流程的中断，这些都会对公司的运营效率产生负面影响。

更为严重的是，员工的离职还意味着企业失去了员工积累的所有专业知识和经验。这些知识和经验对于企业来说是非常宝贵的资产，尤其是对于那些依赖特定技能和行业经验的岗位。员工的离职不仅会导致知识流失，还可能会影响到客户关系和项目的连续性，从而对企业的长期发展造成不利影响。

因此，人力资源部门在制定策略时，通常会将减少人员流动作为优先任务。通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、职业发展机会以及有效的员工关怀计划，企业可以努力提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流动率，保持企业的稳定和持续发展。

一、什么是员工保留？

留住员工是组织用来留住宝贵员工的战略工具，该战略的要素可能涉及营造积极的工作环境、提供专业支持和提供员工福利。目标是使公司成为一个有吸引力的工作场所，从而降低员工离职的可能性。

当然，一家公司永远不会达到100%的保留率（他们也不应该希望这样做，因为一些营业额可能是有益的）。然而，过度的营业额是有问题的，可能会对企业产生短期和长期的影响。因此，留住有才华的员工符合公司的利益，不这样做的后果包括高昂的招聘和培训成本、技能短缺和工作场所士气低落。

二、如何实施员工保留计划？

失去一些员工是正常的。毕竟，人们总是因为与雇主无关的原因而离职。然而，重要的是，公司不要因为公司控制范围内的原因而将员工推向退出。

一个有效的方法是制定员工保留计划，这是组织用作其人才保留战略基础的工具。

我们将介绍人力资源团队可以采取的三个步骤来制定计划。

第1步：这是一个问题吗？

在解决问题之前，你需要知道问题的严重程度，你可以通过问三个问题来做到这一点：

有多少人要离开？

谁要离开？

他们为什么要离开？

高离职率总是有问题的。如果高价值员工离职，即使是低离职率也会很麻烦。因此，不要只看有多少员工在其他地方找到工作，看看谁要离开？与入门级员工相比，拥有宝贵、紧缺技能的员工将更难被取代。

你可能还会注意到自愿终止的趋势。例如，女性员工可能比男性员工更有可能离职。在这种情况下，你的工作环境可能优先考虑男性员工而不是女性员工。

第2步：如何进行？

如果你确定员工流失不是问题，那么你可以照常进行。如果这是一个问题，那么是时候采取行动了。

员工保留计划可以包含两种不同的方法：

一是基础广泛的战略，包括一般改进。例如，增加工资、提供更多福利或提供灵活的工作条件。

二是有针对性的策略。这是获取有关人们离开组织的原因的信息的过程，离职面谈对于获取这些信息特别有效，因为它们提供了离职员工的即时反馈。

虽然有用，但重要的是要记住，有些员工可能不会说出他们离职原因的全部真相。

第3步：有效吗？

你需要分析保留计划的效果，以确定其有效性，持续查看他们的结果很重要。当感觉公司正在做出改变时，员工往往会留下来，重要的是不要过分重视员工保留计划的短期影响，该计划的真正价值将在实施后六个月到一年内显现出来。

公司不必等到员工离职后才发现离职原因。员工保留调查有助于在员工离职前突出潜在问题，你可能认为你的员工很高兴为公司工作，但除非你得到他们的意见，否则你不会确定！员工保留率调查可以帮助人力资源团队确定可能影响保留率的组织因素。

该调查可以触及员工职业生涯的各个方面，包括工作满意度、与主管的关系以及他们在公司的未来，员工保留调查结果可以帮助人力资源团队了解可能导致自愿或非自愿解雇的问题。

三、11种最佳员工保留策略

人力资源团队可以采用多种策略来最大限度地减少员工流失率，这些策略的目标是为员工创造整体积极的工作体验。虽然组织的目标仍然是重中之重，但人力资源团队在创建这些方法时应考虑到员工的幸福感和敬业度。

员工保留率调查结果将有助于指导战略，也有一些所有公司都可以利用的一般方法。我们将介绍一些最有效的策略，以纳入你的员工保留计划。

1、从招聘开始

如果员工一开始就不适合公司，他们更有可能——甚至更有可能——离开。在招聘过程中，必须超越候选人的专业能力和背景。他们是否适合你的企业？

他们的工作背景也将突出他们的职业态度。如果候选人在过去三年中做过6份工作，那么这表明他们可能不会长期留在你的公司。

对候选人的诚实和透明也很重要。在接受这份工作之前，他们应该知道对他们的期望是什么。如果工作与申请过程中卖给他们的工作不同，一个人将更有可能离开。

2、让新员工跟上进度

你可能对你的新兵感到满意，但是新员工对你的公司满意吗？仅仅因为他们接受了这份工作，并不意味着他们一定会长期承诺。如果他们在公司有一个糟糕的开端，那么他们自然会有怀疑。入职流程不仅仅是员工清单上的另一个项目，可以说，这与招聘过程一样重要，一个感到受欢迎和支持的员工将为公司的美好未来做好准备。

3、提供积极的反馈以鼓励员工

负面反馈会对员工造成损失。当然，有时负面反馈是不可避免的。如果有太多的负面反馈，那么员工的积极性和幸福感就会急剧下降。

4、创造员工喜欢的积极工作文化

员工将目光投向职业以外的职业岗位，他们工作的环境也很重要。如果是积极的、有教养的、尊重的和友好的，他们就不太可能把目光投向其他职业机会。

具有有毒工作场所文化的组织会遇到更高的员工流失率，以及许多其他问题。

要改善你的公司文化，请尝试以下操作：

进行公司文化审核。

庆祝员工取得的成就。

识别并消除有害做法。

培养团队精神。

5、提供持续的培训和专业发展

员工希望感觉到他们正在朝着自己的目标努力。如果他们认为自己在一家公司陷入了死胡同，他们就会寻找一家可以带他们去他们想去的地方的公司。如果你想让你的员工投资于你的企业，你应该首先投资于你的员工。

提供持续的培训和实现职业目标的途径是关键，培训应该扩展他们的技能（而不仅仅是让他们在他们已经做的事情上做得更好），提供晋升机会提供了一些努力的方向，为每位员工制定职业发展计划将使他们走上正确的道路。

6、提供有竞争力的薪酬

福利、文化和职业满意度都很重要，但钱很重要，薪水是员工寻找其他工作的首要原因。当然，保持工资支出可控符合公司的利益。如果工资没有竞争力，那么最优秀的员工自然会寻找其他地方。他们知道自己的价值。

7、让员工对员工福利感到满意

薪水并不是员工看重的唯一因素。研究表明，92%的员工通过公司提供的福利获得工作满意度，这使得服务变得太重要了，不容忽视。

好处可以有小包和大包。即使是很小的福利，例如工作场所的免费咖啡和零食，也可以提高士气。在更大范围内，提供充足的休假时间、浮动假期和产假可以帮助留住员工。

8、通过健康计划投资于员工健康

员工不是机器。如果他们过度劳累，那么倦怠就更有可能发生。当这种情况发生时，他们可能不得不离开公司才能回到正轨。即使他们留下来，生产力和工作质量也会受到打击，这对雇主来说是一个双输的局面。

公司可以通过将健康计划纳入其运营来减轻员工压力，这些举措可以采取多种形式。

常见示例包括：

现场提供健康膳食。

提供免费/补贴的心理健康服务。

在办公室创建一个“放松室”。

组织健身活动。

创造灵活的工作环境。

如果员工从雇主那里得到他们想要的东西，他们就不太可能离开。

9、让员工了解情况

在没有沟通的情况下，想象力可能会疯狂，对工作稳定性有疑问的工人更有可能寻找新工作。如果公司正在经历变革，人力资源部门应该传达这些变革将如何影响员工。

如果可能的话，逐步引入更改也很重要。突然而深刻的转变可能会让员工迷失方向，即使这些变化将产生积极的长期影响。
10、投资于领导者

如果员工在管理方面有问题，他们更有可能离开。一个有领导者而不是老板的公司，更有可能拥有一支忠诚的员工队伍。

强有力的领导者善于沟通，承担责任，并激励员工充分发挥其专业潜力。注意离职率高于平时的经理，根据问题，培训可能会有所帮助。如果他们强迫员工离职，就必须将主管从他们的职位上撤职。

11、让员工为你工作而感到自豪

员工对工作的要求越来越高，而不仅仅是薪水和职业满意度。在一个激进主义比以往任何时候都更加重要的时代，他们希望感觉到他们的雇主站在进步的正确一边。尤其是千禧一代的工人对公司的更广泛影响有疑问，他们将减少对工作的投入。

员工是任何组织的支柱，让他们留在公司符合公司的最大利益。一名员工离职不是问题，许多高价值员工可能是一场灾难。通过优先考虑留住员工，人力资源团队可以降低成本，留住最优秀的人才，并增强企业的文化和盈利能力。

来源：人力资源方法论