良好的人才梯队是一个单位持续健康发展的重要支撑，实践中可以从完善人才建设方案、科学组织、努力营造外部条件等方面推动人才梯队建设。

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良好人才梯队的基本特征

1．年龄结构合理。一般而言，年龄或者说资历在一定程度上代表着各类人才的经历，代表着处理问题的熟练程度，因此，一个良好的人才梯队必须年龄结构合理。以医院为例，年轻的医生经验相对不足，但年老的医生经验相对丰富，因而必须有年龄结构合理的人才队伍才能更好地防范治疗中的各种风险。

2．知识结构合理。一般而言，一个单位应由各种不同层次的人员组成，如一般要由高学历如研究生、高职称人员作为团队领袖，中等学历中级职称人员作为骨干人员，初级职称人员以及未聘职称人员作为补充的人才团队，以此构建一个相对合理的人才队伍。

3．性别结构合理。从工作性质来看，一个单位必定存在部分岗位对性别有着一定的要求，如医院的妇产科、护理等岗位更为适合于女性职工，外科系统则男性更为合适，这就要求单位内部性别结构合理，能够满足单位发展的需要。

4．人才流动合理。人才队伍必须保持一定的流动性才能更好地激发活力。这种流动性既包括人才的流入即吸纳外部优秀人才更新人才队伍，也包括部分不适合单位要求的人才的流出。

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推动良好人才梯队建设的思考

1．制定规划，指导人才梯队建设。首先，要加强对人才梯队的研究，要通过单位人力资源管理系统全面了解人才存量的基本情况，并结合单位发展战略等内容，预测单位未来人才需求，以此为基础确定单位最佳的人才结构，为制定人才发展规划奠定基础。其次，要科学制定《人才发展规划》，明确单位人才建设的原则、目标和途径，其中目标主要是人才结构中各类人才调整的目标，如高级职称需要引进的人员数量及其专业要求等。这种目标应该是分阶段的，单位应该明确不同阶段应该达到的目标。途径则主要是明确应采取培训、引进或者辞退等方式达到人才梯队合理化的目标。

2．科学组织，有序推进人才梯队建设。首先，单位内部要成立人才建设领导小组，并由高层领导担任组长，人事部、财务部以及用人部门负责人任成员，避免单一的人事部门在人才梯队建设中面临权限不够、协调不力等问题。其次，要按照规划有目的地推进人才梯队建设工作，领导小组要根据规划采取到高校宣传、到人才市场挖掘、利用互联网向外发布招聘公告等方式，有目的、有步骤地吸纳目标人才的加入。再次，要创新人才梯队建设的模式。对于医院等国有单位，或者部分缺乏吸引力的单位而言，可以创新性地采取聘任制、兼职聘用等方式吸引各类人才的加盟，特别是对于各类高端人才更是如此，通过这些高端人才引导人才队伍建设，逐步达到人才梯队建设目标。

3．加大投入，营造人才梯队建设的外部条件。首先，要加大经费投入。为吸引更多优秀人才，单位要划拨专门的人才引进经费用于帮助各类人才维持日常生活、科学研究等活动，用于改善职工的薪酬福利待遇，为人才梯队建设提供资金支持。其次，要营造良好的发展氛围。要根据人才对个人价值实现重视程度提升的要求，对单位人文关怀需求增加的要求，努力在单位内部营造良好的文化氛围，并构建公开、公平、公正的用人机制，形成吸引人、留住人、用好人的良好氛围，为人才梯队建设服务。

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人才梯队建设的步骤

人才梯队建设八个步骤为：第一步，人才要盘点；第二步，构建胜任力模型；第三步，建立人才任职资格体系；第四步，人才职业生涯规划；第五步，建立人才测评系统；第六步，建立人才梯队资源库；第七步，进行人才培养体系设计，实施体系方案；第八步，人才梯队建设管理。

第一步，人才要盘点

根据企业的经营和发展需要，为了保证人力资源的及时、充足供应，对关键岗位制定接班人计划，对相关岗位进行人才储备，以建立人才梯队。

超越绩效—战略性人才梯队建设

战略性人才梯队建设课程，回归企无人则止的原点，探讨人才梯队建设的迫切感、价值性、责任感、阶段性与战略契合的特点，提炼出组织建设人才梯队的最佳心智；所以，首先必须对企业人力资源需求进行综合规划，再对企业人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力，最后对企业所需要的人力资源的供给情况进行预测，清楚人力资源有哪些来源，最终解决企业的人力资源需求，以适应企业的发展和变化。

第二步，构建胜任力模型

胜任力模型

成功建立企业的胜任力模型

近两年来，胜任力的理论与实践在国内有了长足的进展，越来越多的公司利用胜任力模型优化和完善自身的人力资源管理体系。是针对某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好地完成该职位职责，也是人才自我能力开发和学习的指示器。胜任力胜任力模型的开发与应用课程，胜任力模型的开发与应用课程培训，是胜任力概念在管理科学中的实际应用，是通过科学的方法与程序，对个体进行综合分析与评价，对管理中的各项实践工作。

让企业人才辈出—企业战略的人才梯队建设研修班。

第三步，建立人才任职资格体系

为更好地对企业人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格。

高效招聘、岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧

高效招聘、岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧课程培训，内容涉及高效招聘与面试技巧，无领导小组讨论的实战技巧，岗位分析与任职资格设计，薪酬调整策略。

第四步，人才职业生涯规划

人才职业生涯规划

路在脚下：职业生涯规划

职业生涯规划课程从人生的意义着手，通过的大量案例分析、活动参与及小组讨论让学员切身体会和感受职业规划在员工个人生活中之重要性，提升员工的责任感和团队凝聚力。

第五步，建立人才测评系统

人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为企业人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在企业人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的胜任力模型认证、任职资格体系等级认证、职业生涯规划、人才梯队资源库后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。

第六步，建立人才梯队资源库

通过前面的人力资源盘点，厘清了企业的人才缺口，企业必须进行人才梯队建设，解决人才缺口问题，对关键岗位制定继任者计划，相关岗位制定储备人才计划，建立企业人才梯队资源库；设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。

第七步，进行人才培养体系设计，实施体系方案

进入人才梯队资源库的人才，根据继任计划/人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，企业对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。

进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，企业会根据目标岗位/通道层级对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，企业根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为企业培养合格的继任人才。

第八步，人才梯队建设管理

人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，与企业人力资源战略规划、人才招聘（包括内部招聘和外部招聘）、人才培养、培训管理、职业发展管理、晋升管理、薪酬激励、绩效考核等息息相关。企业必须制定人才梯队建设管理制度，明确职责分工，规范人才梯队建设过程，确定人才梯队建设的工作内容和范围，通过有效管理，保证人才梯队建设工作高效、顺利进行。增强企业各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感，对各单位的人才培养工作进行考核，考核结果作为整体绩效考核成绩的一部分，并且作为单位负责人晋升、奖励、处罚的依据之一。