所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理可以促进组织和个人绩效的提升，还可以促进管理流程和业务流程优化。

很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平地评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工，督促业绩低下的员工，都是进行绩效管理的主要目的，当然上述观点并没有错误，但绩效考核就是绩效管理、绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的。

这让不少企业管理者和员工都陷入了痛苦不堪之中。睿选优课咨询管理专家根据多年企业人力资源管理工作经验，将企业绩效管理失败的原因总结为如下十条：

一、缺少目标

目标是企业今后一段时期的发展规划，是企业今天乃至未来发展的方向，目标的缺失，会使企业的管理工作缺少目的性和方向性。绩效管理的最终目的是为了企业目标的达成，如果企业缺少目标或目标定位不清，那么绩效管理的方向和目标该如何定位?也就是说，绩效管理的一切工作将失去方向和目标，在这样的大环境下，想要做好绩效管理是不可能的。

还有一种情况，企业有明确的目标，但是绩效管理却与之脱节，这亦是企业最常见的现象，根源在于没有对目标进行分解，使战略目标仅仅停留在口头上或文字上;员工对目标缺少认同，不能切实与绩效管理联系起来。

二、缺少支持

企业高层对绩效管理工作的参与情况及态度，将直接决定绩效管理能否顺利实施。绩效管理的结果势必会影响到某些员工乃至高管的利益，没有企业高层的积极推动，人力资源部经理甚至一个绩效主管哪里有能力推动下去。只有企业高管积极推动，必要时帮助绩效实施者扫清障碍，才能保证绩效管理工作的顺利进行。

三、缺少人才

很多企业没有人力资源部，综合管理部或者办公室充当绩效管理角色。对绩效管理理念、方法、技巧的缺失，当是一种必然现象了。虽然，已经有很多企业老板认识到了绩效管理的重要性，但是没有专业人才的组织实施，绩效管理亦是空谈。虽亦有老板亲自披挂上阵，把自己扮成绩效管理的组织者和实施者;甚至声称：绩效管理从我做起!但是，只知其重要性，没有实践性的老板们，是很难成功的!

绩效管理是一门科学，从绩效规划的制定到绩效过程的监控，再到绩效评估、绩效反馈和绩效改进，以及绩效结果的应用，其管理过程牵涉到人力资源工作的各个方面，这就需要制定详细的运作方案和工作流程，做好绩效管理要有好的方法不说，还要有一个好的组织者和实施者是必须的。所以专业的绩效管理者的缺失，亦是绩效管理失败的一大根源。

四、概念混淆

企业管理者甚至企业人力资源工作者，对绩效管理与绩效考核认识不清，甚至混为一谈，谈到绩效管理就是绩效考核，把绩效考核当作绩效管理来做，从而忽视绩效管理的其他环节，以偏概全，此怎能做好绩效管理呢?

五、权责不清

很对企业管理者甚至企业的高管们，对绩效管理工作的认识不到位，认为绩效管理就是人力资源部的事，其他的职能部门，业务部门每月只负责在表格上打打分，至于绩效计划、绩效控制、绩效反馈、绩效改进等事宜，一股脑全部推给人力资源部;即使这样，有的所谓的“人力资源部”|也是欣然领受!岂不知，绩效管理是每个企业管理者的第一职责，部门经理应是本部门绩效管理的第一责任人。如此认识，如此职责划分，绩效管理能做好，谈何容易!

六、指标不明

绩效指标的设置，科学与否，合理与否，直接关系到绩效管理的成败。是否按照SMART(明确的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的)原则设置目标，是衡量绩效指标的重要依据。但是，又有多少企业在设置绩效指标时考虑了SMART原则，而没有主观臆断呢?

七、滥用模式

很多的企业老板已经认识到了绩效管理的重要性，但是苦于没有好的管理模式和方法，于是就到处参加绩效管理培训，忽然有一天听某个培训师说：某个企业运用某种模式 ，某种方法，进行绩效管理，取得了巨大成功，已经从行业第几名，年销售额多少万，上升到了行业第几名，销售额一年翻了几番;于是怦然心动，回到公司立即宣布实行某种模式，某种方法进行绩效管理;但是，随后就会发现问题频出!于是，感觉此种方法不行。再参加培训，又听到某种方法好时，又立刻为之!于是BSC、MBO、KPI等都用了一遍;然，最终发现每种别人用的很好的方法，拿到自己的企业都有问题。 归结起来，是不能理论联系实际，忽视了自己的管理基础，对管理模式生搬硬套，焉有不败之理!

八、忽视过程

绩效管理的重点在于绩效过程的监控，在于发现问题，及时解决问题，从而保证绩效方向，保证绩效目标实现，忽视甚至忽略绩效过程，专注结果评价的绩效管理，是绩效考核而不是绩效管理，其绩效结果没有任何意义。只专注结果评价的绩效管理，不能称之为绩效管理。

九、缺少改进

绩效改进是绩效管理的最后一个环节，也是整个绩效管理过程的中最为有意义的一个环节，通过对绩效过程的跟踪，找到问题所在，制定改进方案，帮助员工改进绩效，可以增加员工对绩效管理工作的认可，好的绩效改进可以提高员工的工作效率，使组织尽快达成组织目标。而绩效改进的缺失则使整个绩效管理流于形式，绩效管理不失败还能何为!

无论多么准确和公平的考核，若不能带来组织绩效、员工绩效的改进和提高，都是无意义的!

十、结果失效

正常的绩效考核结果应该与员工的薪酬、奖金、晋升、评级等通挂起来。但是，很多企业绩效考核就是绩效考核，绩效成绩仅与当月的绩效工资相关;并且奖少罚多，员工怨言载道，认为绩效管理就是变相的扣工资，致使考核结果失效。如此对绩效结果不加以使用的绩效管理是没有任何意义的，不做也罢!

绩效管理对于处于成熟期的企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争需求，最终将被市场淘汰。绩效管理的作用和意义对企业来说至关重要。

1.绩效管理促进组织和个人绩效的提升

绩效管理通过设定科学、台理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持;下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观、公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长外和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展:对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效。经过这种绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。

2.绩效管理促进管理流程和业务流程优化

企业管理涉及对人、事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一项业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大影响，极大地影响着组织效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高。在提升了组织运行效率的同时，也逐步优化了公司管理流程和业务流程。上文教大家如何做好绩效的管理工作，绩效管理的意义和作用很显而易见了吧，它可以提高团队凝聚力，增强员工的积极性，可以更好地为企业效力。