最近的字节，频频上热搜。

5月6日起，字节跳动（香港）有限公司已更名为抖音集团（香港）有限公司。此外，字节跳动旗下其他数个公司也陆续更名为“抖音”。

5月17日，央视网对字节Asoul事件发声，评论“企业打造虚拟偶像的同时，应该遵守劳动法相关规定，以人为动力，切莫为捧红虚拟人，而压制‘中之人’，让真实存在的人，成为牺牲品。”

还有一件事，被称字节“FII事件”，被讨论的热度比前两件低，却是企业管理者和HR都应该关注的事情。

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字节跳动“FII事件”

FII是什么梗，先给大家解释一下，业绩被打F，字节范为i，投入度为i，加起来就是FII。

四月底，字节公布员工绩效。

一位员工拿到了“F”等级的评估结果，出于对结果存疑，该同学提出复审，但最后并没有得到解决。

于是该同学将绩效沟通过程贴在文档里，通过字节内部论坛字节圈公开发布。据字节内部员工称，该文档最终阅读超过了4万人次，然后被字节跳动官方设置为不可见，发布文档的员工本人也被要求立即离职。

字节的处理方式以及随后发布的调查结论又引发了更多的质疑和议论，被称之为“字节跳动FII事件”。

小睿带你回顾一下字节的绩效流程。

以OKR工作法和扁平风格管理著称的字节跳动，在绩效评估的流程上也颇具特色。

流程大致由五个主要部分组成：

360环评 → 员工自评 → 直属上级评估 → 隔级上级校准 → 绩效沟通确认

年度绩效评估一般从3月上旬开始，到4月下旬结束，跨度约一个半月，如员工对绩效结果有异议，可以在5月前发起复审。

复审流程为HRBP牵头，组织员工本人、直属、隔级领导参与，4人重新沟通绩效，最终由隔级领导判断是否做绩效变更。

据了解，这位同学在年中绩效为“M+”的情况下，全年绩效结果为“F”、投入度和字节范的评级为“I”。

( 小逻辑向字节HR了解到，字节的绩效评分为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，对应年终奖和月薪百分比的涨薪，大多数同学被评为“M” )

对于评级的差距，字节给出的调查结论为：这位同学年中表现并不好，领导为了激励他所以给了“M+”，这次的“F”是正常的。但由于其泄露了自己的绩效，违反红线，相关领导被扣除0.5个月的年终奖。

这个结论的说法，敷衍且站不住脚。

另一方面，绩效事件的处理方式，也与字节“充分context，少量control”的原则相冲突。

过往自由、透明的字节，正在失去其吸引优秀人才的优点。

张一鸣曾经因为占用会议室时间过长，被提醒“一鸣，我们定了这个会议室，你们超时了”。如今，却是越来越多的OKR设限不被公开。

公开、平等、开放、坦诚的企业文化，正在失去公信力。

张一鸣曾经在内部信中公开提到：字节跳动员工数量的激增，带来了员工敬业度和满意度的下降，未来要更专注管理的升级！

新任接班人，似乎在业务激增的跑道上，忘了这句嘱咐。

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被动等待员工申诉

是管理者工作失职

郭智林老师曾提到过：有的管理者迫于核心KPI的压力及业务带来的成就感，常常会忽视与员工就绩效目标设定、目标过程矫正方面的沟通确认，并不能充分运用绩效管理这个很好的管理抓手和激励工具。

这时候HR需要及时站出来补位，一方面制定规范化、体系化的规则；另一方面，监督管理者做好绩效面谈和员工激励。

毕竟，管理者不恰当的沟通和反馈，对上破坏了企业管理体系的作用，对下伤害了员工的心。

面对员工的反馈、疑问等情况，避重就轻去沟通，并不一定能最小伤害解决问题，因为员工可能并不理解上司的立场和用心。如何寻找恰当方式给予绩效反馈，也是管理者的必修课。

1）沟通要及时。

针对绩效评估结果，成绩好的要及时表扬与激励，成绩差的更要及时沟通辅导。绩效不仅仅是评价上一年度的工作表现，出了成绩就画上句号了，利用好绩效结果，才有利于来年工作的展开。

尤其是绩效等级偏低的员工，如果不及时沟通，管理者无法得知其评级低的真正原因，也就无法指导其展开新的业务安排。

被动地等待员工去公开申诉，是管理者工作的失职。

因此，对评级低的员工，不仅要及时沟通，还要深度沟通。

2）对事不对人。

给予员工工作反馈的时候，切记对事不对人的原则。

从员工的工作结果出发去倒推原因，专注员工的OKR去评价和反馈，不要让员工觉得自己被针对或人身攻击。

3）积极反应，不敷衍。

绩效考核的结果，无论放在哪家公司里，都是对员工升职加薪很有影响力的。员工对绩效结果上心，才能起到正确的激励作用。

因此，员工对绩效考核有异议的时候，无论是直属管理者还是HR，都应当积极反应并认真倾听、换位思考员工的真实诉求，不要敷衍了事。

有效的考核机制，加上会用恰当方式给予员工反馈的管理层与人力资源部门，才能使整个绩效发挥积极的作用，赋能企业管理和业务发展。

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大厂的绩效管理方法

对于企业和HR来说，大厂的管理和规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。

1）阿里

阿里的绩效考核以季度考核为主，业绩和价值观各占50%。

在阿里是有“末尾淘汰制”的，如果连续两个季度都是末尾的10%，有可能会面临淘汰，反之，上年度评分达3.75以上，则有晋升的可能（最高分为5分）。

评价形式为三对一，举个例子：比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。

绩效评分标准，分为六档，分别是：

2）腾讯

考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价。

通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会被解雇。

3）小米

小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。

小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。

目前小米按照职级体系的答辩晋升，整个集团层面统一，所有部门都参加。时间表是7月份答辩，8月底出结果，10月份调薪。

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结 语

绩效管理是企业获取绩效、激励员工的重要管理手段，做绩效考核的目的就是不断的激励员工创造价值。

我们不光要设计合适公司团队和业务发展的绩效体系，更要落地执行产出应有的效用，加上及时恰当方式给予员工绩效反馈和辅导的管理层与人力资源部门，让绩效管理成为引擎,加速组织成长，才能使整个绩效发挥积极的作用。

而这次事件的最终处理方式和网上的风评来看，字节的绩效，正在失去价值。