执行良好的奖金结构是向你的员工表明你重视他们的贡献的绝佳方式，它还可以帮助激励他们实现组织的目标。

一、什么是员工奖金结构？

任何时候你给你的员工额外或意外的工资，这都被视为奖金。这笔钱是他们正常收入的补充，可以是可自由支配的或非可自由支配的，具体取决于你公司的政策。

你可能发放奖金的几个原因包括：

达成公司或个人目标的奖励

留住宝贵人才的激励措施

作为企业利润分享计划一部分的支出

二、员工奖金结构

奖金架构可以分为现金奖励和非现金奖励两种形式。例如演出门票或旅行券，这些礼物通常是对各种成就的奖励，它们也可以用于签约或推荐朋友到你公司的招聘部门。

1、利润分享

利润分享是当今工作场所中最常见的员工奖金计划之一。你的公司将其收入的预定百分比留出，通常在其工资的 2.5% 到 7.5% 之间，但不超过25%，该收益取决于公司的业绩。

根据员工在公司中的角色，雇主可以平均分配或分批分配，因为经理的收入可能超过小时工。利润分享奖金的目标是让员工在企业的底线中获得直接和既得利益，他们越了解自己的工作如何影响公司的利润，他们就越有动力去超越自己。

2、收益分享

制造公司通常使用这种类型的激励奖金计划，它旨在奖励提高的生产力和质量。

收益分享等生产奖金计划可以很好地鼓励你的员工改进工厂的运行方式和产品的制造方式。

如果你的管理理念围绕员工最了解自己的工作这一事实，那么这些每月或每季度的福利是理想的。它们为参与者提供了一种兴奋感，并有能力将制造设施转变为以员工承诺为中心的成功运营。

3、现场颁奖

如果你曾经发现一名员工做了一些很棒的事情，从支持同事到处理愤怒的客户的强硬电话，你可能希望你的口袋里有一张50美元的钞票作为奖励。

即时认可计划是挑选值得特别认可的员工的绝佳机会，金额可以从25美元到100美元不等，确保资金可用的最简单方法是为此预留一些现金。

4、非现金奖金

精心设计的非现金奖金计划可以提高员工的士气，并为他们的工作灌输自豪感，奖项应该是周到的，适合场合，你还可以考虑为当地餐馆、水疗中心或体育赛事保留一些礼品卡。

学习如何在不支付现金的情况下制定奖金计划很简单。

认可工作做得好的许多有形方法包括：

成就证书奖励证书

达到基准的奖杯

本周的主要停车位

带薪休息日

本月最佳员工

尽管“本月最佳员工”计划看起来很俗气，但这完全取决于你如何执行它。花时间定期奖励表现出色的员工，这会让员工有所期待，它还使人们感到受到重视，并可能减少营业额。通过以下方式改进你的月度员工计划：

制定明确的资格要求

确定如何选择候选人

颁发有意义的奖品

公布获奖者

签到奖励

当你听到“签约奖金”一词时，可能会想到明星运动员。然而，这种奖金在商业中已经司空见惯，甚至延伸到入门级职位。

当失业率较低且招聘顶尖人才成为一项挑战时，签到尤其有利。签约奖金与新员工建立了良好的关系，并可能有助于从竞争对手的雇主那里购买报价。

通常会随着时间的推移（甚至长达一年）支付大量签约奖金以保护你公司的利益。

5、里程碑奖金

里程碑事件是有效的高层管理人员奖金计划之一。这些计划鼓励团队和个人在紧迫的期限内完成重要的项目。

纳入质量措施以防止草率或仓促的表现。对此类重大成就给予相应资金奖励。

一个月的薪水作为礼物并不少见。然而，大多数公司认为一周的工资适合任务驱动的津贴。

6、推荐奖金

在热门的就业市场中很难找到合格的人才。当人才稀缺时，精明的雇主通常会向专业猎头公司寻求合适的人选。许多球探收取高达 20,000 美元甚至新员工年薪的 30% 的费用，因此不要低估现有员工的建议。

如果你想避免支付这笔费用，请鼓励现有员工推荐朋友和业务熟人。大多数员工更有可能推荐能让他们看起来不错的人，而且内部推荐奖金通常比支付给招聘人员的要少得多。

根据新员工的职位，期望为你的员工提供几百到一千多美元的报酬。

7、保留奖金

保留奖金很少见，但却是最好的管理奖金计划示例之一。雇主在特殊情况下（例如合并）向员工发放这些奖金，或防止优秀员工被竞争对手抢走。

这份礼物通常是工人工资的 10%左右。保留奖金旨在鼓励员工留在公司，以便重要活动可以继续进行而不会中断。

它还可以规避关键员工在不确定时期对其继续就业的潜在不确定性。

8、假期奖金

假期是一年中认识你的员工的好时机，尤其是那些临近年底的庆祝活动。决定如何制定这样的奖金计划可以从赠送小礼物（如冷冻火鸡）到大笔现金。

贵公司的假期奖金计划应遵循标准化计划。如果你正在考虑在今年的公司政策中增加假期奖金，请记住以下几点：

避免宗教主题，将其称为假期奖金而不是圣诞节奖金。

每个人都应该得到一些东西。但是，不要觉得有义务平等地向组织中的每个人发放现金。

不要将奖金限制在金钱上，考虑其他礼物，例如带薪休假。

9、佣金

销售人员通常会因达成交易而获得佣金，这是一种常见的激励措施，旨在提高绩效并奖励工作出色的员工。大多数公司按销售量的百分比支付佣金，并根据销售量的增加将佣金增加或减少。

许多销售代理严重依赖他们的佣金，这可能占他们总薪酬的 50%。设定具有挑战性但并非不可能实现的配额和目标，并提供销售区域的增加作为进一步的激励措施。

你能改变你的员工奖金结构吗？

作为企业主或经理，你通常可以随时撤回或修改公司的奖金计划。以前获得的奖金并不意味着你将来只能提供此奖励。公司可能出于多种原因需要更改奖金，包括新的绩效基准或预算削减。

但是，在决定如何创建奖金结构时要谨慎，特别是如果你有合同（例如佣金）。在你进行单方面更改之前，请考虑寻求律师的指导。通过使用他们的建议为你的员工起草和操作奖金结构，防止潜在的法律问题。

给奖金好还是加薪好？

招聘和留住顶尖人才对大多数企业主来说都是一项挑战。当面临发放奖金或加薪的决定时，奖励通常是最重要的。这是一个更有利的选择，因为它是一种自我限制的成本，通常基于公司的整体财务业绩。

通过提出以下问题来评估这两种选择对你的业务的利弊：

你能否在保持健康底线的同时实现人员配备目标？

是否有其他形式的补偿，例如股票期权，可以代替现金流的流失？

加薪或奖金对你员工的士气有什么影响？

你所在的行业竞争激烈或人员流动率高吗？

执行良好的奖金结构是向你的员工表明你重视他们的贡献的绝佳方式，它还可以帮助激励他们实现组织的目标，使用这些员工奖金计划示例来启动你的激励计划。

三、员工激励方案

员工激励方案，是企业针对员工激励需求，由公司股东会同意，薪酬考核委员会、股权激励委员会等专设机构具体负责，拟定的员工激励计划。

按照马斯洛的需求层次理论，人的需求具有多个层次，不同的人具有不同的诉求。薛中行博士把员工激励分为薪酬激励、职业发展激励、股权激励、精神文化激励四个层级，只有全面的四层级激励动态融合使用，才能使员工常保工作激情，永驻工作热情。

薪酬激励-满足基本生活需要

员工激励主要是现金形式的工资，以及非现金形式的福利。薪酬激励是给员工基本生活所需之用，满足员工的基本需求，是企业的刚性成本支出，一般来讲，随着外部用工环境的改变，以及企业内部导向从人工成本向人力资源，甚至于向人力资本转变，企业在此方面的支出越来越大。

职业发展激励-满足个人成长需求

员工工作既要获取直接的收入回报，也要获得个人的发展和成就，所以，在薪酬激励的基础上，职业发展激励必不可少，职业发展激励包括职级晋升，角色转换以及职业领域开拓的方式方法。职级晋升容易理解，从低一层级向高一层级的岗位晋升，而角色转换是指原来是管理者，现在向治理者角色转换，比如，可以安排员工任董事、监事或子公司治理人员，职业领域开拓是指为了留住和激励人员，特意新劈一块事业领域。

股权激励-留住核心人才

股权激励作为比较新颖的激励手段，由于其激励性强，而越来越被企业所采用，因为创业难，万事从头起，锅碗瓢盆一样都不能少，而在一个大的平台上做一个小老板，相对比较容易，很多公司创始人又出于分享成功、留住核心人才考虑，也越来越愿意拿出股权进行激励，但股权激励是副猛药，激励得当则效果极佳，激励不当亦会造成风险极大，一般需要专业人士进行设计。

精神文化激励-保证做长做久

物质文明是基础是前提，但精神文明建设，企业文化宣贯也是贯穿企业管理的始终。刚性的企业制度建设、激励机制设计是一方面，柔性的企业文化建设也是另外一方面，两者相辅相成，缺一不可，企业家必须要有信仰，并且让员工共同追求这个信仰，才能使企业真正有追求，才能使企业真正能长久，亦能在企业面临危机的时候，共度难关，这个世界，本来是共享富贵容易，共度艰难不易，所以说，精神文化激励绝不可偏废，事实上，根据我的触感，现在企业对文化建设越来越重视，而企业文化方面的培训同时风起云涌，此起彼伏。