文章首发公众号：张丽俊

导语：员工执行力差，很多时候不怪员工没有责任心，而是管理者将责任分散了。为什么这么说？

在团队管理当中，你有没有发现这样的情况：

当你把某一项工作交给具体的人，那么这项工作有人做。

但你在群里，不针对具体某一个人，发布一项指令，等你过了很长一段时间，你会发现没有人回应你。

等到了时间节点，你去查问工作进度时，所有人都表示一无所知，并且认为这件事该由别人去做。你也无法追责。

这时，很多老板、管理者都会觉得无奈，认为自己的团队执行力很差。

认为员工没有责任心，不能对事情的结果兜底。不让他们做，他们就不会积极主动的做。

其实很多时候并不全是下属的问题，领导者身上也有责任。很可能是你将责任分散了。

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是什么造成了集体冷漠？

社会心理学上有一个责任分散效应，可帮助我们理解这一组织中常见的问题。

该效应源自于一例美国真实案件：

1964年，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒吧工作回家的路上遇刺。
遭遇到危险时，她大声呼喊求救，邻居也都听到喊叫声，随后附近住户亮起了灯，然后打开了窗户，凶手被吓跑了。
当一切恢复平静后，凶手没有离开，又返回作案。
此时她再度叫喊，附近的住户又打开了电灯，凶手惊惧之下，再度逃跑了。
当她认为事情已经解决时，返回自己的家。不料凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。
这一事件引起社会各界广泛关注。后来警察和记者调查发现，在这一过程中，尽管她大声呼救，她的邻居中至少有38位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。

这一社会案例，也引起了社会心理学工作者的重视和思考。

后来，大家把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应。

责任分散效应告诉我们，一群人在一起的时候，会产生社会抑制作用。

如果现场只有一个旁观者，会有一定的道德压力，认为自己有一定的义务。

当人数非常多时，帮助的责任就由大家承担，造成责任分散。所有人都会认为其他人会去阻止这一事件，会忽略掉自己的责任。

你看，最后无一人产生有益的行为，悲剧就这么发生了，变成了集体冷漠事件。

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组织中常见的责任分散效应

那么，责任分散效应对我们的工作有什么启示？

很多时候我们觉得团队执行力不够，也有可能是你没有将责任分配到位，而造成责任分散了。

往往人越多，越没有人愿意站出来承担责任，责任也难以落实。

正如上述，当你在群里安排一项工作，而没有指定负责人，那么就会难以推动下去。

对员工个人来说，也会遇到相关的困扰。无法判断是否该由自己负责，随后默认不是自己的责任。

对整个团队来说，也影响了工作的正常开展。

从组织层面而言，也会出现这样的情况。我举一个例子加以说明：

比如公司要邀约客户，并且举行一项活动。
但发现截止最后日期，整个项目基本上没有往前推进。
为什么没有推进？
品牌部认为是运营部门的责任，运营部门认为是品牌部的分内之事。
等快到了截止日期，才发现这项工作没人做。

你看，这就是责任分散效应。在一个组织中，这样的事例是司空见惯的。

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如何避免责任分散？

那么应该怎么做，才能防止这样的情况发生？

首先从组织的层面，我们在设计组织架构的时候，要分清责权利的边界。岗位职责应该清晰。

在需要决策时，也要有清晰的流程制度，整个项目需要指定负责人。

为什么？如果在一个项目当中，一项工作需要好几个人决策，最后决策也会变得困难。

为什么会出现这样的情况？

根据萨盖定律，戴一块手表的人知道准确的时间，戴两块手表的人便不确定几点了。

如果选了错误的参照，就没有了正确的比较。所以一个项目中，只能有一块手表。

落实到具体的工作中，不管项目大小，就一定要有具体的负责人。

层层落实时，还要明确每个参与者的工作及他负责的部分。

很多管理者也是这么做，但发现下属执行力还是不够。

实际上是他们漏了一个步骤，要就此工作和他本人他确认，最终达成共识。当他有了承诺，就要对结果负责，这样才能方便管理者进行追踪。

站在组织层面，我们不能只给责任不给权利。

当我们给予了责任后，也要给执行者权利。如果老板给责任不给权利，即便这个部门归他管，管了以后他也做不了主。那么事情也难以推行下去。

最终会影响项目的完成进度，也影响到他的积极性。

我相信大家已经明白了，团队没有执行力的原因有很多。但有时候不能全怪在员工身上，而是你将责任分散了。

最后，应该如何做？组织的责权利要清晰，任何项目都要有项目PM，具体工作要责任到人，并且要达成共识。通过一系列举措，有利于提高团队执行力。

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