在企业内部培训时，你是否也经常遇到以下几种场景：

案例场景

场景一：

技术部陈总工在岗位上默默工作了二十多年，他加工的产品废品率年年都是最低的，公司很期待将他的宝贵经验传承下来。

平时他也会给车间的员工开展操作技能培训，每每讲到如何把握焊接度时，他都说这东西就得凭手感，他自己做得很好，可员工还是一头雾水，如何将抽象内容可视化，陈总工遇到了困难。

场景二：

公司金具事业部的丁总除了日常管理工作之外，还肩负着事业部对经销商的新产品、新政策的培训。

丁总培训经验丰富，口才特别好，能够开展300人以上的培训。

可是现在政策有变，公司与经销商的利益捆绑更紧密，不仅仅要经销商认知新产品，而且能够结成战略同盟，能够就新产品提出一些市场反馈与改进建议。

300人的会场也变为了50人的小规模培训，丁总面临的最大问题是如何调动学员的主观能动性和集体智慧，单靠讲已经满足不了需求，必须学习一些互动性更强的团队学习方法。

场景三：

销售部陈经理是一位很有经验的内部讲师，无论是给客户做商务呈现，还是在企业内部给员工做培训，思路都非常清晰，论据充分，很能让人信服。

在培训中，陈经理能够很好地把内容呈现给听众，但是到了技能训练环节，他就特别着急，因为学员演练的都不合他的意思，导致现场指责学员，让学员信心大跌。

陈经理也很郁闷，讲也讲了，示范也示范了，学员怎么就这么笨，难道问题出在我的教学上？

从以上案例中可以看出：

1、企业内部培训师虽然来自于不同的岗位，但是都有一个共性特征，就是在某一领域业务专精，能起到表率作用。

因此，优秀的培训师不仅仅自己要做得好，而且善于总结，善于传授，才能真正体现培训师的价值。

2、企业培训中，好的培训不仅仅取决于老师对自有课程的专精程度，更重要的是能够启发学员，能够授人以鱼，更要授人以渔。因此，作为培训师的您，需要站在学员的位置上思考以下问题：1、是设计我想讲的，还是学员想听的？

2、这个内容是学员已知还是未知的，知道了多少，未知多少？

3、这个案例学员会有触动吗？

4、我这样讲学员能够理解吗？

5、这个知识点我可否换一种传递方式？

6、很多的专业理论和概念，单纯用语言来表达很难精彩？精彩演绎呈现都有哪些关键技巧？

7、如何能够从我知道的转化为学员掌握的？这个过程有什么影响因素？

8、不同的学员，他们的状态为什么会有这么不一样，他们都在想什么呢？如何识别不同的状态并给予不同的沟通模式？

如果您开始思考这些问题，那么，恭喜您，您又向优秀培训师迈进一步了。

那如何成为一名优秀的培训师呢？

德雷福斯技能获取模型告诉我们：一个人的成长从新手到胜任者到精通者到专家，需要经历一个不断学习和精进的过程。

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