许多组织都有一套员工评估流程，在会议上评估上一年的目标并规划未来的目标。为了充分利用你的绩效评估流程，培训你的员工遵守某些注意事项至关重要：

建议1：记录绩效说明

你和你的经理都应该有以前的绩效记录和你设定的先前可衡量目标的文件，以便准确评估员工。当评估到期时，请确保你的直线经理拥有他们需要的东西，以确保复盘成功。

禁忌1：在没有证据的情况下匆忙下结论

在做出解释之前，很容易做出假设并得出自己的结论，确保你的经理了解这一点并能够保留判断力。如果他们对员工的绩效问题有任何怀疑，他们应该努力先与员工讨论，并让他们有机会提供解释。

建议2：做好准备

仅仅参加会议讨论想到的任何事情都不会成为你时间的最有效利用方式，鼓励经理们尽快开始写笔记和收集评估信息，最好是在上次会议之后。如果他们不做好准备，他们就有可能无法为你的员工提供个人进步的机会。

禁忌2：混淆笔记

与团队合作时，可能很难保持一切井井有条。当涉及到员工绩效评估时，你的经理被视为专业和有条理至关重要，混淆他们的笔记只会削弱他们的领导技能并降低审查过程的价值。

建议3：避免重新安排或推迟会议

确保你的经理了解审查过程的重要性非常重要，包括抵制重新安排或推迟会议的需要。组织绩效评估会议后，你的经理应将其置于任何其他类型的会议之上。

禁忌3：等到评估后才通知他们纪律处分

等到绩效评估讨论后才通知员工纪律处分是一个很大的禁忌。如果需要采取纪律处分，则应及时采取并立即采取行动。如果不这样做，就意味着坏习惯可能会恶化并造成更大的损害。

建议4：允许员工评估自己的绩效

虽然你的经理准确评估你的员工很重要，但你的员工能够评估自己的绩效也很重要。进行自我评估有很多好处，但它也会让你的经理更好地了解员工如何看待自己。

禁忌4：在会议中对其他员工进行负面讨论

你的所有经理都应在你工作期间保持专业的工作关系，包括他们参加绩效评估会议时。最重要的是，你的经理在参加审查会议时要明白，该会议是关于该员工的，而不是其他人，不讨论其他人的表现，甚至不比较进展。

建议5：保持轻松的氛围

可怕的年度回顾是许多人都在努力应对的事情，即将到来的回顾带来的额外压力可能会导致工作环境中的摩擦。定期的月度、季度或半年一次的回顾取决于适合你的业务，只是缓解紧张的一种方式，鼓励你的经理在这些沟通中保持轻松的氛围也将有助于你的员工将回顾视为一种积极的体验。

禁忌5：避免讨论尴尬的话题

困难的话题是不可避免的。如果你的任何经理需要与员工进行艰难的对话，那么请确保你为他们提供正确的培训来处理这种情况。在经理可能不得不传达坏消息的情况下，当员工可能会屈服于自己的情绪时，他们必须保持对局势的控制。

建议6：确保员工知道他们正在接受的评估对象

如果员工不知道他们被评估的是什么，绩效评估将几乎毫无用处。无论你是引入新的绩效评估计划，还是让新员工入职，都要确保他们拥有正确的信息并了解他们的绩效目标。

禁忌6：在结束时通知员工加薪

你的经理可能会发现自己将这些信息隐瞒到绩效审核结束，这是一个应该在单独的会议上完全违反的话题，确保经理们始终关注绩效。如果加薪，请在其他时间解决这个问题。

建议7：保持积极的评价

你希望你的员工在离开时感觉他们在评估中取得了一些成就，而做到这一点的方法是确保经理让他们保持积极的态度。即使他们必须提供关于可以做得更好的反馈，也总有办法以积极的方式提供反馈。

禁忌7：关注消极因素

如果经理对你的员工有一长串负面因素，那么专注于这些负面因素不会是对任何人时间的最建设性利用。强调员工可以做得更好的地方是有用的，但帮助他们规划如何做到这一点要进步得多。

建议8：保持对情绪的控制

在某些情况下，员工评价可能会成为一件棘手的事情，尤其是当相关员工不能很好地处理某些批评时。确保你培训经理控制住自己的情绪，不要让他们干涉，因为这只会导致情况升级。

禁忌8：比员工多说话

有效的绩效评估是关于你的员工，而不是你的经理——它应该是双向的对话。虽然在一定程度上这是对经理如何应对的评估，但它需要关注员工。

建议9：制定随访计划

尽管任何员工评估的一部分都是评估前几个月取得的成就，但需要高度关注未来，确保你的经理为员工设定可衡量的目标并制定建设性的后续计划。

禁忌9：不要给出无法实现和不切实际的目标

绩效评估的目的是留出一些时间让经理和员工可以评估绩效和进度，并找出将来如何改进它。设定无法实现或不切实际的目标并不能促进积极的职业道德，实际上可能会导致你的员工感到不知所措和过度劳累，尤其是在下一次会议上，他们没有实现这些目标，遵循SMART框架以确保你设定可实现的目标。